Две метрики хорошего У hr две основные метрики в процессе найма. Скорость закрытия вакансии и качество. Причем качество раскладывается на качество кандидата и сотрудника, работника. А это не одно и то же. Желание обеспечить качество побуждает меня искать работу, где в задачах ещё и адаптация. Два года рекрутерства не дали карьерного роста. Выстраивая "на себе" процесс рекрутинга хороших менеджеров по продажам я поздно понял один момент. Процесс был, а функции hr в компании нет. Де-факто она работала по модели hr-зеро. Специфика агентского, также де-факто, бизнеса. С гордым определением консалтинговая компания. В итоге произошел пересмотр планов найма. В основе которого по сути пересмотр бизнес-модели. Это мой вывод. Я могу описать факт и причины. Но это будет избыточно. Заказчик со мной не согласится, дело прошлого. А для публики пост будет объемным. Хотя язык чешется и может быть продолжение следует. Размышляя о сотнях откликов на интересные вакансии и неизменных :)) отказах я подумал вот о чем. Обеспечивает ли ИИ-скрининг скорость и качество найма? Или это как в той байке про двух лесорубов. Один непрерывно рубил-пилил (настроил ai-разбор, авторазбор и т.д.). А второй делал перерывы и точил пилу. Что думаете?