Востребованность методики ещё не делает её доказательной

Периодически рассматриваю для своего второго канала разные вакансии в сфере образования и обучения. И надо сказать, иногда там встречаются довольно интересные формулировки в названиях и описании.

Одна из вакансий, которая привлекла моё внимание, называется эксперт по MBTI.

Справочно MBTI — это популярный опросник, который описывает личностные предпочтения человека через типологию. Обычно речь идёт о том, как человек воспринимает информацию, принимает решения, взаимодействует с другими людьми, организует свою деятельность и т.д.

Так вот, компания ищет специалиста, который сможет проводить стратегические сессии и командные тренинги на основе этой типологии.

Дело в том, что если мы работаем с руководителями, командами, ключевыми сотрудниками, то должны очень внимательно относиться к тому, на какой научной основе мы строим работу.

Потому что MBTI — это не диагностический инструмент для оценки личности, профессиональной пригодности, лидерского потенциала и т.д.

Исторически MBTI возник в 1940-е годы. Его разработали Кэтрин Кук Бриггс и её дочь Изабель Бриггс Майерс, опираясь на идеи Карла Густава Юнга о психологических типах.

Его задача была скорее помочь людям лучше понимать свои предпочтения, способы восприятия информации, принятия решений и взаимодействия с другими людьми.

И в таком формате MBTI может быть вполне рабочим. Например, как повод мягкий способ обсудить различия в командной коммуникации.

Но, на мой взгляд, проблема начинается тогда, когда MBTI начинают использовать как доказательный инструмент оценки личности или профессиональной пригодности.

Например, чтобы делать выводы о том, каким человек будет руководителем, или какой у него лидерский потенциал, или как он будет действовать в сложных рабочих ситуациях.

В данном случае существует несколько ограничений 👇🏼

Во-первых, MBTI делит людей на типы, хотя в современной психологии личности чаще используется логика черт и континуумов. То есть человек не обязательно принадлежит одному типу. Во-вторых, у типологического подхода есть проблема устойчивости результата. Один и тот же человек при повторном прохождении опросника может получить другой тип, особенно если его ответы находятся близко к середине шкал. У меня, кстати, такое тоже было, когда в разные годы я получал разные результаты по опроснику. Сейчас, например, ENTJ-A. В-третьих, у MBTI ограниченная прогностическая ценность. Он слабо подходит для того, чтобы предсказывать успешность человека в работе, стиль лидерства, управленческую эффективность и т.д. Но почему тогда такие вакансии появляются?

Думаю, причина довольно простая. Рынок часто любит то, что понятно, узнаваемо и хорошо продаётся.

MBTI ведь даёт людям ощущение понятности, что, например, существуют у нас разные типы в команде, мы по-разному общаемся, принимаем решения и т.д.

Как говорится, отличная тема для корпоративного тренинга.

Но востребованность не равна научной обоснованности.

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки