Когда я пришла в новую компанию, я ничего не знала о своей работе. Спросить было не у кого и я просто сидела и читала всё сама, шаг за шагом. Это съело кучу времени и нервов, и тогда я поняла, насколько важен наставник.

Если хотите вырастить специалистов внутри компании, то не храните знания в голове у одного человека.

Что делать, если специалист  ушёл и некому наставлять новичка.

-Назначьте временного ответственного,который более менее понимает  продукт и процессы, готов выделять время, умеет объяснять простым языком.  Желательно не самый загруженный, иначе быстро выгорит. Даже  если это не эксперт по задаче, нужен человек, к которому можно обращаться за решениями и кто будет отвечать на  вопросы.

-Поручите 1–2 сотрудникам поочередно помогать новичку по конкретным задачам.Включите наставничество в KPI, давайте бонусы, публичное признание. Без мотивации наставник быстро устает. -Соберите список ключевых задач и процессов, которые делал ушедший специалист. -Попросите коллег записать короткие видео‑пояснения или сделать скриншоты с комментариями. -Создайте чек‑листы, контакты кому можно звонить, фиксируйте частые ошибки и куда копать в конкретном случае. -Привлеките бывших сотрудников, они часто готовы помочь за оплату.

Как снизить риски в будущем? -Регулярно документируйте процессы (минимум 1 страница на задачу). -Записывайте короткие обучения. -Ведите базу знаний и резерв наставников. -Обучайте нескольких сотрудников базовым навыкам роли,перекрёстное обучение снижает риски.

Я сама прошла через ситуацию, когда приходилось всё узнавать самой и уверенна, что вложение в наставничество возвращается быстро. А у вас в компании есть наставники? Как это организовано? что работает, а что вы бы поменяли?