В 2026 рынок окончательно разделился на компании, которые поняли, что люди — не расходник, и на токсичные воронки с красивой обёрткой. Я собрал три слоя фильтров: анализ самого рынка, проверка конторы до отклика и детекция манипуляций на интервью. Чек-лист ниже — не серебряная пуля, но оптика, с которой труднее пропустить тревожные звоночки.

Слой 1. Анализ рынка (чтобы не заходить в умирающую нишу)

☑️ Смотрю не вилки в вакансиях, а медиану и нижний квартиль в свежих зарплатных срезах. Источники: агрегаторы с подтверждёнными офферами, профильные боты, чаты по специализации. Вилка «100–500 тысяч» без детализации — признак пылесоса резюме, а не реального бюджета. ☑️ Считаю соотношение открытых позиций к числу нанятых за последние полгода. Если вакансия висит дольше 4 месяцев и пересоздаётся — внутри либо хаос с процессами, либо поиск «идеального единорога», которого не существует. ☑️ Слежу за динамикой найма в интересующем стеке. Падение числа вакансий на 30%+ при неизменных требованиях — сигнал, что рынок превращается в рынок работодателя и пора усилить торг. ☑️ Проверяю, как индустрия адаптирует AI-инструменты. Полная автоматизация ручного тестирования снижает спрос на «кликеровые» позиции, зато растёт нужда в инженерах по качеству данных и AI-тестированию. Стек должен быть актуальным, а не застрявшим в 2022. ☑️ Оцениваю финансовую подушку отрасли. Стартапы с pre-seed без продукта и контрактов, криптопроекты на хайпе, компании, живущие на одном госконтракте — зоны высокого риска. Лучше заходить туда осознанно, с запасным планом.

Слой 2. Выбор работодателя (на что смотреть до отклика)

☑️ Ищу прозрачную информацию о команде и продукте. Норма, когда в открытом доступе есть tech-блог, выступления на конференциях, понятная дорожная карта. Отсутствие любых следов, кроме сайта-визитки трёхлетней давности, — повод задать больше вопросов. ☑️ Читаю отзывы бывших сотрудников не по принципу «средняя оценка», а вычленяя повторяющиеся триггеры. Если в десяти комментариях разных лет сквозят переработки и «потом всё наладится» — наладится вряд ли. ☑️ Изучаю, на чём держится продукт. Компания, которая годами штопает legacy без рефакторинга и вложений в инфраструктуру, будет выжимать из QA чудеса стабилизации на продленном испытательном сроке. ☑️ Формат работы — лакмусовая бумажка. Принудительный офис пять дней в неделю без производственной необходимости часто маскирует недоверие и микроменеджмент. Гибрид или удалёнка с прозрачными правилами — показатель зрелости процессов. ☑️ Запрашиваю карьерный трек. Конкретика вроде «три инженера выросли до лидов за два года» говорит больше, чем обещания «возможности расти». Отсутствие примеров роста внутри компании — тупик для долгосрочного сотрудничества. ☑️ На первой беседе с HR прямо спрашиваю: «Какая была динамика численности за последний год? Были ли сокращения, по какой причине?» Реакция важнее ответа. Уклончивость, агрессия или шаблон «мы как семья» — стоп-сигнал.