Мне кажетс тут Вы немного лукавите. Нанятый только что человек психологически неустойчив, любой - смена коллектива, как его примут, где тут поесть, где туалет, когда можно выйти на кофе-паузу. Кто отвечает за все, куда позвонить в случае экстренно-важных вопросов. Просто пришел и работай, это наверное когда тебя с одного станка ЧПУ переводят на другой завод с таким же станком ЧПУ, который работает с такими же деталями, и то я думаю и там есть свои нюансы и погремушки. Так то да, пришел и работай, если ты умеешь естественно. А если куда-то в современную компанию в фронт или бэк офис - там помимо стандартных офисных программ ещё и куча своих программочек и отчетиков. И вот для этого нужен план адаптации, чтоб понимать где, что и когда тыкать. Поверьте даже в финансовом секторе , например в Банке, в каждом свое программное обеспечение и есть даже разница в процессах. Да даже у секретаря есть свои нюансы в каждой компании, не говоря что у каждого босса свои предпочтения в кофе, а вы говорите пришел и работай.

Ну тогда у вас штат из маменькиных сынков будет ,- зачем такой руководитель или сотрудник, которому сопли вытирать надо? Конструктивная помощь,- да.

Интересная позиция, в то же время каждого руководителя нужно представить команде и назначить того, кто сможет оказать конструктивную помощь на месте. Это нормально, а то получится как в том анекдоте: Приходит молодой эффективный менеджер на завод и собирает сотрудников. Зал огромный, все слушают. Он открывает свой блокнот и начинает вещать:— Так, коллеги! Наш завод занимает огромную площадь, у нас большой потенциал. Нам нужно срочно проработать новые кейсы по повышению рентабельности и маржинальности. Давайте подумаем над диверсификацией! А что вы вообще производите? Элитную парфюмерию? Космолеты? Инновационные гаджеты?В зале повисает тишина, а затем с задних рядов доносится голос старого рабочего:— Нет. Мы производим мотоблоки.Менеджер, не моргнув глазом:— Отлично! Давайте масштабируем этот кейс! Сделаем ребрендинг, запустим производство в сегменте B2B, выйдем на новые рынки, например, в сферу премиальной мужской косметики или стартапов по аэротакси! Что скажете?Рабочий снова берет слово:— Не знаю насчет премиальной косметики, но наши мотоблоки покупают в основном пенсионеры в деревнях. Чтобы картошку копать.Менеджер, вздыхая:— Сразу видно узкое мышление… Нам нужно развивать экосистему! Давайте тогда продавать мотоблоки по подписке с кэшбэком и разрабатывать для них нейросети.

Зато заметьте, сразу пришел и сразу работает. Круто же)))

Вы разницу между психологической и конструктивной помощью видите?🤣🤣

Вижу конечно, но никто не отменяет важность психологической поддержки на старте, это добавляет плюсиков в карму нанимающего 😉

Руководитель СБ, которому нужна психологическая поддержка,- это не руководитель,- а пациент психиатра!🤣

Поняла вашу позицию: если человек не телепатически освоил внутренние процессы компании до выхода на работу — значит, он, видимо, “не того уровня” 😄 На практике же адаптация руководителя — это не про “психологическую помощь”, а про то, чтобы человек быстрее понял правила системы, в которую его же и наняли управлять. И чем сложнее организация, тем дороже обходится подход “пришёл и сам догадайся”. Если руководителю мешает разобраться в процессах нормальная вводная среда — проблема обычно не в руководителе и не в HR, а в иллюзии, что сложные системы управляются интуицией.

Вы как читаете, что я пишу? Конструктивная помощь на первом этапе да, и то hr тут максимум поможет познакомится с сотрудниками и показать где туалет,- остальное это собственник и гендиректор и узкие специалисты. А сопли вытирать и психологическая помощь это нужно для пациентов.

В статье речь не про “сопли”, а про управляемый ввод сотрудника в контекст системы. В распределённой структуре это напрямую влияет на скорость выхода на рабочую эффективность за счёт снижения неопределённости по процессам, ролям и взаимодействиям. Сопровождение от оффера до первых измеримых результатов — это элемент качества управления входом в систему, а не “опека”, и тем более не психологическая история. Я в процессе диалога пыталась донести это и более образно, но, видимо, что-то пошло не так 🫣 И чтоб у нас не было расхождения в понимании терминологии, я воспринимаю адаптационный план как инструмент стандартизации и ускорения включения сотрудника в операционный контур, независимо от уровня позиции. А Вы?

Я отвечал на ваши высказывания, а не на пост в целом. Или это не вы писали?

Я говорила не о “психологической поддержке” в бытовом понимании, а о снижении неопределённости на старте за счёт ввода в контекст системы: процессы, роли, точки взаимодействия. Это стандартный элемент адаптации, влияющий на скорость выхода сотрудника на рабочую эффективность. По сути, это тоже форма поддержки входа в систему — без эмоциональных трактовок, в рамках организации процесса.

Боюсь руководитель вас не возьмёт на работу с таким подходом. Бизнес это про заработок ДС, а не про быть воспитателем и мамой для сотрудника. Этим родители должны были заниматься, подготовить сыночка к в зрослой жизни. Бизнес это не детский сад.

Как раз потому, что бизнес — это про деньги, многие компании и выстраивают адаптацию. Чем быстрее новый сотрудник начинает приносить результат и чем меньше ошибок делает на старте, тем дешевле это обходится бизнесу. В этом и смысл, а не в том, чтобы кого-то воспитывать.

У меня как у работодателя, к вам вопрос,я дал задачу найти сотрудника на обычный сегмент работы (даже не руководителя) не на СВО, а например в ритейл логистом, вы мне нашли сотрудника, которому нужна психологическая адаптация, - это был последний сотрудник в мире или Стив Джобс, почему вы взяли инвалида в команду, а не готового работника?

Странно, что вы противопоставляете адаптацию готовности работать. Готовность выполнять свои профессиональные обязанности и знание внутренних процессов конкретной компании — это разные вещи. HR отвечает за первое, компания — за второе. Именно поэтому зрелые компании и выстраивают адаптацию: не потому, что сотрудник слабый, а потому что это дешевле, чем оплачивать его ошибки и потерянное время.

Вы читать умеете? Я пишу что сотрудник которому нужна психологическая поддержка из-за того что он устроился на работу в новое место,- нахер никому не нужен кроме вас.

Умею. Именно поэтому несколько комментариев подряд объясняю, что говорю не о психологической помощи в медицинском или бытовом смысле. Я говорю об организации процесса входа сотрудника в компанию: снижении неопределённости, понимании процессов, ролей и взаимодействий. Если для вас это называется "конструктивной помощью", значит, по сути мы говорим об одном и том же, только разными словами.

Ещё раз повторяю, я вам отвечал на это,- это не вы писали?

Павел Николаевич, да это писала я, но Вы в который раз подменяете мой контекст своим. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА при адаптации нового сотрудника (не важно руководитель это или просто сотрудник), это не помощь психолога, не вытирание 'соплей', не взращивание 'маменькиных сырков', и не 'детский сад', а закрепление ментора для решения ежедневных вопросов, регулярные индивидуальные беседы с начальником или HR для снятия вопросов организации рабочего процесса в данной компании. Я надеюсь Вы теперь понимаете что мы с Вами говорим об одном и том же просто на разных языках.

Снятие вопросов организации рабочего процесса, это не психологическая поддержка. Психологическую поддержку получают бойцы вернувшиеся из зоны боевых действий или из плена, и то весьма условную, а не менеджер по продажам, который сменил компанию!🤣 Особенно порадовало "регулярные индивидуальные беседы с работником кадровиком". Сотрудник беседовать пришёл или работать?))

Можно уточнить, как hr будет наставником у it специалиста или у проктолога?

Павел, во-первых, новому человеку надо показать, где можно отдохнуть, переодеться, поесть, сходить в туалет, как минимум. Как максимум, организовать встречу руководителя и нового подчинённого, обсудить, кто к кому с чем может обращаться и многие внутренние процессы, которые не связаны на лечении геморроя или покраски кнопок. Как дополнение скажу, что наставничество - достаточно новый термин; нужно объяснить наставнику, с кем он работает, что он него требуется и согласовать оплату (наставничество должно оплачиваться), особо дотошные согласуют с наставником сроки и выявят заранее возможные стоперы. Работа колоссальная. Я не раз видела, как заведующие отделений просто отказывались от адаптации нового врача и все это могло лечь на плечи проактивеной медсестры: показать, где что лежит, кратко показать оборудование и прочее прочее прочее

Вы воду написали. Я задал конкретный вопрос. Показать где туалет и наставничество разные вещи.

Это вы не поняли, HR - посредник между наставником и подчинённым. Без hr организационные вопросы занимают много времени

Я всё прекрасно понял. Вместо того что бы признать свою ошибку (не ошибается только тот кто ничего не делает), вы начинаете выкручиваться. Вот скрин с вашего коммента,- там чётко указано наставничество, вот определение слова наставничество: Наставничество — это процесс передачи знаний, практического опыта и профессиональных навыков от более опытного специалиста (наставника) менее опытному или начинающему сотруднику (подопечному). Данный метод применяется для адаптации новичков, развития их компетенций и оказания поддержки в карьерном росте. Ну теперь собственно и ответьте на вопрос,- как вы будучи hr окажите наставничество проктологу или it специалисту?

А чего вы придираетесь и так купите? Посредник наставников, наставник?

Я не придираюсь, я задал простой вопрос, вы вместо ответа развели демагогию. Если нет ответа, то так и напишите.

Добрый день! Какая неожиданно жаркая дискуссия развернулась. Благодарю каждого за мнение и комментарии. Здесь столкнулись 2 разных стстемы ценностей и это норм. Люди выбирают друг друга или нет;)

Логично. Но бизнес это про заработок. Поскольку моя должность предполагает защиту бизнеса и в том числе защиту ДС собственника, то моё видение другое, я в отличии от сотрудников жалею чужие деньги)). Я просто реалист, и каждая должность имеет свою специфику. Ленин был не прав, когда утверждал, что и кухарка сможет управлять государством. Пока мне на мой конкретный вопрос ответа от “спецов” не было, только отговорки и словоблудие. В бизнесе это не приемлемо. В нормальном бизнесе сотрудник делает дела, а не разговаривает и фантазирует.

Вы то в посте описали логичные вещи, вы не штатный кадровик, вы работорговец))) и вы отвечаете за товар своим кошельком. А вот ниже, комментаторы, явно не с профильным образованием, восприняли ваш текст, как поддержку вытирание соплей и ж…пы инфантильным сотрудником. Смысл брать хромую лошадь на скачки, если есть здоровые?