В последнее время выходит много исследований о состоянии и перспективах рынка Tech в целом и HRTech в частности. Как правило, они опираются на инсайты, оценки объёма рынка, различные опросы участников или признанных экспертов.

Регулярно изучая вакансии на hh на стыке HRTech и автоматизации HR, у меня сложились собственные наблюдения, основанные скорее не на количественном анализе, а на ощущениях, которые этот поиск оставил у меня.

Моё ощущение: экономическая ситуация подталкивает HRTech к оздоровлению. Tech-компании — к тому, чтобы делать и продавать качественные решения с понятными для бизнеса эффектами, а не просто упаковывать трендовые названия в макеты в figma. А сам бизнес — к пониманию, что для получения этих эффектов нужно начинать с самого себя, а не рассчитывать на серебряную пулю технологий, которая окупит любые затраты.

Продажи

Наиболее «назойливые» вакансии, которые обновляются работодателями почти каждый день, внутри HRTech сейчас так или иначе связаны с продажами. Всё что так или иначе связано не с созданием нового, а с продажей или дополнительной монетизацией уже накопленных продуктов. Причём, как правило, продавать нужно решения, связанные с подбором и наймом.

Я думаю, это результат бума таких решений с ИИ-составляющей, который захлестнул рынок несколько лет назад. И сейчас поставщики таких решений, которые ещё недавно расхватывались как горячие пирожки — стоило лишь упомянуть про ИИ, — пытаются сохранить поток продаж любой ценой.

Гибкая занятость Если говорить о возможном следующем тренде, который может прийти на смену хайпу вокруг подбора, — это системы для гибкой занятости. Уберизация экономики — общемировой мейнстрим, а гибкая занятость в момент экономической неопределённости даёт возможность компаниям точечно привлекать рабочую силу без лишней волокиты и сложностей с последующими сокращениями, а работникам — подработать.

Но я не думаю, что тут прямо сейчас будет взрывной рост из-за консервативности этого рынка и особенно из-за курса на социальную ответственность бизнеса, взятого в нашей стране после потрясений 90-х. Правда, и тут начинаются изменения: например, в недавнем заявлении ЦБ желание сохранить работников в штате любой ценой оценивается уже в негативном ключе, а не как прямая обязанность и благодетель.

1С:ЗУП КОРП Компании из нижнего enterprise-сегмента постепенно приходят к пониманию необходимости автоматизации управления персоналом или устают от лоскутной автоматизации. При этом, не имея бюджета или компетенций для создания собственной платформы или веры в готовность решений от новых игроков, они выбирают 1С:ЗУП КОРП как логичное развитие уже внедрённой у них 1С:ЗУП ПРОФ от проверенного поставщика.

HRIS Часть компаний из среднего и верхнего enterprise-сегмента продолжает поддерживать SAP HR или Oracle, развивая собственные команды поддержки. Часть же переходит на 1С, кто-то — на другие российские решения HRIS. Нет-нет да и проскользнёт вакансия с какой-нибудь Галактикой для «крупного федерального заказчика».

Анонимные трансформаторы Отдельно привлекли моё внимание пока редкие, но интересные вакансии. В них работодатель скрыт за ширмой «крупная компания, лидер индустрии», и ищут они HR уровня HRD-1 с фокусом на трансформацию процессов и их последующую цифровизацию. Возможно, это компании, которые робко начинают на самом топ-уровне признавать, что HRTech — это не про ИТ, это про HR и бизнес. Мало нанять руководителей проектов-программ и даже назвать их по-модному product owner, забыв при этом наделить их соответствующими полномочиями. Для успеха нужно сочетание полномочий, веса внутри компании и внутренней готовности таких агентов изменений взять эти полномочия и ответственность на себя. Нужно сначала починить сами процессы, а потом уже положить их в основу ИТ-решения.

«Запомните этот твит» Повторюсь: всё вышесказанное — это чистое гадание на кофейной гуще. Всё это скорее bias, чем аналитика, справедливость которой можно проверить только временем. Так что я постараюсь в будущем вернуться к этой теме и проанализировать, насколько эти ощущения подтвердились.