Модель 70-20-10 — это когда вам говорят: 70% обучения происходит через опыт, 20% через людей, 10% через курсы.

Звучит красиво. Даже слишком красиво. Прямо чувствуется, как где-то в презентации появляется слайд с тремя кругами, руководитель кивает, команда тихо плачет от счастья, бюджет согласован.

Но есть нюанс: научного подтверждения у точных цифр почти нет. Откуда модель взялась? Обычно её связывают с Center for Creative Leadership и книгой Lessons of Experience. Там изучали, как успешные руководители развивали лидерские компетенции. Опросили около 200 управленцев из крупных корпораций.

И вот важная деталь: в оригинальной книге формулы 70-20-10 в явном виде нет. Пропорция стала позднейшей интерпретацией практиков. То есть это не «учёные вывели точное соотношение», а скорее «практики сделали удобный фреймворк».

Почему с доказательствами беда? 1. Выборка узкая. Успешные руководители крупных корпораций — это не все люди, профессии и должности. 2. Метод самоотчёта. Люди вспоминали, что их развивало. А память — штука ненадежная, особенно когда речь про карьеру. 3. Точных измерений не было. Пропорция не была выведена математически. 4. Другие данные дают другие числа. Например, Enos, Kehrhahn & Bell получили распределение 16/44/30, а не 70/20/10.

Значит, модель мусор? Нет.

Идея-то здравая: люди учатся не только на курсах. Опыт, коллеги, наставники, обратная связь, реальные задачи — всё это важно. И смежные исследования это поддерживают.

Проблема начинается, когда 70-20-10 используют как закон природы. Мол, режем формальное обучение до 10%, остальное «как-нибудь на рабочем месте само разовьётся». Увы, но не нет!

Нормальное применение модели — это не считать проценты, а задавать вопросы: — где человек применит навык? — кто даст обратную связь? — какая рабочая задача закрепит обучение? — как курс связан с реальным поведением? — как мы поймём, что что-то изменилось?

70-20-10 — хороший ориентир, но плохой рецепт.