В своей практике мы видим самые разные бизнесы. И каждый раз подтверждается: в компаниях с высокой дистанцией власти именно этот фактор — главный тормоз развития и ответственности людей.

В TealBand мы ушли от иерархии. У нас нет начальников, которые “спускают сверху”. Вместо этого — горизонтальные отношения и решения, которые команда принимает сама.

И каждый раз, когда я рассказываю об этом предпринимателям, я вижу в глазах один и тот же вопрос или скепсис: “А как это работает? Кто принимает решения? Кто отвечает? Это возможно только в стартапах”. - Да ну?!

Под этим вопросом — наше общее культурное программирование. Убеждение, что без кого-то сверху начнётся хаос. Что кто-то должен указывать, контролировать, нести ответственность за всех.

Я понимаю эту реакцию. Я сама так думала 5 лет назад.

В России высокая дистанция власти. Это не просто культурная особенность.

Это среда, где инициатива наказуема, а ошибка становится приговором. И эта среда — не случайность. Она выстраивалась веками: кто-то сверху всегда знает лучше. Люди ждут указаний, боятся перечить и молчат, даже когда видят ошибку.

Но вот что я поняла.

Молчание в жёсткой иерархии — это не просто про “неудобно сказать”. Это про последствия. Реальные. Иногда фатальные.

В 2020 году учёные проанализировали 172 расшифровки переговоров пилотов из реальных авиакатастроф. 14 128 диалогов. 11 001 погибших.

И вот что они обнаружили.

Вопреки стереотипу, люди в катастрофах не молчат. В 170 из 172 случаев члены экипажа говорили о проблеме. Они видели опасность и сообщали о ней.

Проблема в другом.

Их не слушали.

Дистанция власти и плохое “безопасное слушание” — вот почему сигналы снизу игнорировались. Это про то, что “сверху” не слышат “снизу”.

Исследователи также обнаружили: обучение командной работе помогает улучшить высказывание — но только в странах с низкой дистанцией власти. В странах с высокой дистанцией власти эффект обучения оказался слабее.

То есть если культура не предполагает, что у “нижнего” может быть ценная информация, то никакое обучение не поможет.

А теперь вопрос к нам, предпринимателям и руководителям. Если в компаниях мы не создаем среду равноценности (не путать с равноправием) — что происходит?

Люди видят проблемы, но молчат. Видят ошибки, но не говорят. Видят возможности, но не предлагают.

Не потому что им всё равно. А потому что, либо их не слышат, либо они становятся “крайними”.

И вот это — самая страшная часть. Потому что человек получает сигнал: “твоё мнение не ценно, не нужно…”. И он перестаёт даже пытаться.

Я вижу это в каждой второй компании. Сотрудники знают, что клиенты уходят. Знают, почему процессы ломаются. Знают, что можно сделать лучше. Но они молчат. Потому что культурный код, построенный на высокой дистанции власти не создает безопасной среды. Потому что быть инициативным — рискованно. Потому что проще пересидеть, чем получить “за инициативу”.

И потери здесь — не только в деньгах и выручке. Потери в энергии, вовлечённости, инициативе, которая могла бы вывести бизнес на новый уровень.

В TealBand мы выбрали другой путь.

Мы строим среду, где голос каждого услышан. Где ошибка — это данные, а не приговор. Где инициатива безопасна.

И да, это требует времени и зрелости. Но когда это начинает работать — уровень ответственности становится намного выше.

Россия — культура с высокой дистанцией власти.

Мы выросли в ней. Но это не значит, что мы обречены её воспроизводить.

Выбор есть всегда. Можно продолжать строить по старому культурному коду, где кто-то сверху знает лучше.

А можно попробовать иначе — создавать среду, где каждый чувствует себя безопасно и знает, что его голос важен и ценен.

Сама наша команда и наш продукт - это про вовлеченность людей в развитие организации, про преимущества коллективного разума, про командную динамику и IT.

И запуская всего за 10 минут исследование вовлеченности в своей команде вы начинаете многое видеть и понимать шире, собирать реальные идеи от команды, и самое главное - сделать первый шаг к созданию среды доверия и развития.