Ух, это, наверно негативный комментарий, но читаю как раз боль) возможно, боль про не очерченные ожидания от сотрудника. Иначе непонятно, зачем нужно оценивать попадания в боли начальника

Это проблема, если так, могу предложить фиксировать ожидания на старте, чтобы на селф ревью не было так больно 💜

Если коротко, то self review - это этап performance review, где определяется соответствие результатов ожиданиям и соответствие грейду(ролевой модели), чем лучше выстроен этот процесс, тем больше у компании побед на одного сотрудника

И как оно привязано к roi ?.

А зачем оно должно быть привязано к ROI? И тогда уж к EBITDA надо привязывать, окупаемость человека - странная метрика

Вот что и требовалось доказать , бесполезная метрика , которая не привязана к прибыли компании

Рассматриваю self review только как процесс развития

Никакого kpi там не должно быть.

Если это иное , тогда должна быть привязка.

Если self review влияет на грейд/премию/увольнение — тогда это инструмент власти, и он косвенно влияет на производительность и ROI. Тогда надо честно это признать и строить цепочку.

ROI - это не метрика прибыли, а возврат инвестиций. У вас может расти кратно количество агентов поддержки, при этом кратно расти выручка непропорционально костам, но бизнес будет в плюсе

Согласен по определению. ROI (выгода − инвестиции) / инвестиции.

Тогда вопрос становится точнее: какова измеримая выгода от self review как инструмента, и каковы инвестиции — время сотрудника, время менеджера, время HR, инфраструктура процесса?

Если self review влияет на грейд/премию/увольнение — цепочку до ROI построить можно, через производительность и удержание сотрудника.

Если это только инструмент развития — инвестиции есть, измеримой выгоды нет. Тогда это затрата, а не инвестиция по определению.

Вопрос остаётся открытым: какую из двух моделей вы используете?

Это открытый вопрос. Рассуждение.

Я не занимаюсь оценкой эффективности процессов, в которых работает вся компания. Но нашла исследование - компании с performance review видят рост выручки на 30%, больше можно найти в интернете

Спасибо, интересная дискуссия. Исследование про 30% хорошая точка отсчёта, хотя там скорее корреляция, а не причинно-следственная связь.

В целом согласен: self review как инструмент развития имеет право на жизнь. Но тогда для обоснования бюджета подходит вероятностная модель возврата инвестиций: дельта удержания сотрудников на стоимость замены и цепочка строится(и не забываем про скилы новые). Это честная защита любого HR-инструмента перед финдиректором.

Благодарю за дискуссию, полезно поговорили.

Как вы рентабельность сотрудника считаете?)

Кто сидят-то, Иван? Помоги 😄

Как же хочется в команду, где всё именно так 🥲

Есть два пути, можно ждать, пока поставят цели, можно ставить самому. Вторые растут быстрее 😉

Как интересно мы перешли в плоскость инфоцыганства. Давай обсудим детали: я за советы денег не беру и курсы тоже не продаю, работаю в бигтехах лет 8 и успешно там развиваюсь. Не кажется ли тебе, что в тебе говорит внешний локус контроля, где ситуация и все-все плохие менеджеры вокруг?😄

Давай еще раз про схему: сам ставишь цели, сам договариваешься, что они у тебя такие, сам приносишь по ним прогресс. Это не лозунг, это так и работает

Так-так, противоречий не вижу. В разработке также есть метрики, NFR, например, или ZBP, было бы желание

Это не приносит управляемой ценности бизнесу, правильно или нет - вопрос сложный, зависит от контекста

Вы же непосредственно за графовые алгоритмы отвечаете?

В том числе, да

Все зависит от цели, если цели развивать успешно продукт нет, то правильно сделали, он вам действительно не нужен

Продакт вообще не понимал цели и сути продукта, он не понимал что этот продукт должен делать.

Прости, если тебя потревожил продуктовый пост)

О да, я вижу это регулярно 😀

Ну то есть он должен был создать дашборд , который АНАЛИТИК опять же будет поддерживать) дай бог если автоматизируют (не верю 😆)

Нечего там поддерживать, в дашборде, если изначально все нормально сделано. А поддерживать витрины - буквально задача аналитика. Но речь здесь не об этом, а о нормальном процессе регулярного подведения результатов