Недавно закрывали позицию руководителя направления продаж. Нашли сильного кандидата: успешный опыт, хорошие результаты, грамотная коммуникация, отличные рекомендации.

Но клиент отказал.

Отказ №1: «Слишком амбициозный. Быстро уйдет».

Через месяц появилась похожая вакансия в том же бизнесе. Мы снова предложили этого специалиста.

Отказ №2: «Не совсем наш культурный код».

Еще через несколько месяцев компания снова вернулась к поиску. Рынок был сложным, подходящих кандидатов практически не осталось.

Мы снова подняли резюме этого человека.

Отказ №3: «Есть ощущение, что найдем кого-то лучше».

Спустя полгода этого кандидата нанял прямой конкурент.

Что произошло дальше?👇🏼👇🏼👇🏼

За первый год он: ✔️ собрал новую команду; ✔️ увеличил продажи; ✔️ вывел несколько крупных клиентов; ✔️ стал одним из ключевых руководителей подразделения.

А компания, которая трижды отказала, продолжала искать «идеального» кандидата.

Главный инсайт🔻 На рынке труда многие работодатели оценивают не реального человека, а образ кандидата, который существует только в их голове.

Идеальный опыт. Идеальная мотивация. Идеальное совпадение по культуре. Идеальная зарплатная вилка.

Проблема в том, что идеальные кандидаты почти никогда не находятся в активном поиске работы.

Еще один важный вывод👉🏼 Сильных специалистов редко выбирают только по резюме. Часто их потенциал становится очевиден уже после выхода в компанию. Но для этого работодатель должен быть готов увидеть не только риски, но и возможности.

В моей практике самые успешные наймы нередко были связаны с кандидатами, которые сначала вызывали сомнения.

А самые провальные поиски - с бесконечной погоней за идеалом.

Пока одна компания ищет человека без недостатков, другая нанимает человека с сильными сторонами и выигрывает рынок.

А как вы считаете: что чаще мешает компаниям нанимать сильных специалистов - завышенные ожидания или страх принять неправильное решение? 👇

#кандидат #найм2026 #отказ #рекрутер #поиск #поисксотрудников