Вообще здесь нет какого-то четкого правила, когда считается, что закрытие вакансии затянулось. Обычно мы отталкиваемся от собственного опыта и уровня тревожности заказчика 😁 На скорость закрытия влияет несколько факторов: что это за должность, какая сфера, состояние рынка (например, сейчас вакансии закрываются, как правило, быстрее), жесткость критериев заказчика, грейд вакансии и, конечно, профессионализм рекрутера.

Джунов обычно можно найти намного быстрее, чем, например, синьоров. В среднем в моей сфере (digital) джунов мы закрываем за 2–3 недели, а мидлов — за 4–6 недель.

Но что делать, если вакансия висит несколько недель, а тот самый кандидат не находится?

В первую очередь я бы порекомендовала посмотреть свежим взглядом на стратегию поиска. Хорошо ли рекрутер побрифовал заказчика? Хорошо ли он понимает, кого ищет? Качественно ли работает с откликами? В тех ли каналах вообще ведется поиск? Как написана вакансия? Что мы предлагаем и соответствует ли это рынку?

Здорово замерить воронку, чтобы посмотреть, из какого в какой этап переходит меньше кандидатов. Хорошо, что сейчас не нужно считать вручную, а можно воспользоваться данными ATS. Сейчас я работаю в WorkHere, поэтому могу быстро увидеть конверсию между этапами и найти узкие места в процессе. Главное своевременно переводить кандидатов по этапам.

Итак, смотрим воронку и видим, что на этапе первого контакта у нас мало ответов кандидатов. Ищем причины: не очень понятное и развернутое первое сообщение рекрутера, не те каналы связи выбраны или рекрутер пишет в холодную кандидатам, которые “не в поиске”.

Если много отвалов после первичного скрининга, стоит обратить внимание на то, как он проходит. Дает ли рекрутер достаточное количество информации кандидату о вакансии и компании? Хорошо ли презентует? Дружелюбен и компетентен ли? И так можно посмотреть каждый этап: возможно, где-то есть точки роста, которые помогут улучшить воронку, а вместе с ней и скорость закрытия вакансии.

Но вот мы проверили все этапы: там все чудесно, рекрутер действительно делает все возможное в рамках стандартного поиска, все отклики обработаны. Что дальше?

И только когда вы убедились, что проблема не в процессе, начинается самое интересное — нестандартный поиск. При холодном поиске кандидатов все средства хороши (если это не противоречит закону 😁).

Расскажу, что делаю я, но таких вариантов может быть множество. Все зависит от вашей фантазии и находчивости.

— В первую очередь я иду в кадровый резерв. Это самый надежный и, главное, бесплатный способ найти кандидатов, с которыми уже было какое-то касание. Настоятельно рекомендую качественно вести базу: отмечать комментарии, фиксировать сильных кандидатов и регулярно к ней возвращаться.

В моей базе WorkHere я часто пользуюсь встроенным искусственным интеллектом. Если раньше для поиска по кадровому резерву приходилось вручную подбирать ключевые слова, фильтры и просматривать десятки профилей, то сейчас достаточно описать вакансию или просто написать, какого специалиста я ищу. Искусственный интеллект сам анализирует базу, подбирает подходящих кандидатов, показывает степень их соответствия требованиям и объясняет, почему рекомендует именно этих специалистов. Это позволяет быстрее находить релевантных кандидатов и эффективнее работать с кадровым резервом. Честно говоря, я не ожидала, что буду пользоваться этой функцией настолько часто. На некоторых вакансиях он позволяет экономить до 2–3 часов времени, которые раньше уходили на ручной поиск и первичный анализ резюме. В результате больше времени остается на общение с кандидатами и работу с заказчиком, а не на рутинный просмотр базы.

Мыслей было много и пост оказался слишком длинным. Поэтому будет вторая часть 🤓