— Далее я иду на HH искать в холодную: по желаемой должности, по отрасли, по компаниям-донорам. Главное правило — постоянно менять настройки холодного поиска, чтобы увидеть как можно больше кандидатов Сейчас эту работу можно значительно ускорить с помощью искусственного интеллекта. Например, в WorkHere достаточно загрузить описание вакансии, и система сама подбирает подходящих кандидатов, показывает процент соответствия требованиям и объясняет, по каким параметрам человек подходит на позицию. При этом можно сначала изучить профили без открытия контактов, а уже потом принять решение, с какими кандидатами продолжать работу и какие контакты открывать для дальнейшего взаимодействия.

— Очень хорошо работает реферальная программа. У нас только внутренняя, но я знаю, что во многих компаниях отлично работают и внешние рефералки. Мы озвучиваем на всю компанию, какие вакансии у нас сейчас горят, и сумму бонуса за удачную рекомендацию. Закрыли таким образом много вакансий.

— Некоторые вакансии я хорошо закрывала через LinkedIn, несмотря на то что мой профиль не IT, а digital. Очень рекомендую изучить Boolean Search — это must have для сорсеров и рекрутеров.

Кроме того, в WorkHere для работы с LinkedIn удобно использовать интеграцию через расширение: кандидатов можно быстро переносить в базу и продолжать работу с ними уже внутри системы. Это особенно полезно, когда поиск ведется сразу в нескольких источниках и важно не потерять интересных специалистов.

— Ну и куда же без ТГ 🙂 Здесь сгодится все: профильные сообщества, запрос рекомендаций у коллег HR, публикации вакансий в тематических каналах. По моему опыту лучше всего работает именно запрос рекомендаций у коллег. Если вы состоите в каком-нибудь большом HR-сообществе, обязательно пользуйтесь этим.

— А теперь самый креатив! Идем в ТГ-каналы и на сайты компаний-доноров. Как правило, там бывают публикации или статьи от сотрудников, а на сайте может быть даже список команды. Видим имена сотрудников, ищем их во всех доступных каналах: VK, FB, ТГ и не только. Да, иногда сорсинг начинает напоминать расследование, куда без этого 😉 Также можно пройтись по отраслевым конференциям, среди выступающих бывает много настоящих звездочек. Спикеров легко найти на сайте конференции, а дальше все по той же схеме.

И вот еще несколько мыслей “на подумать”, почему поиск может затянуться. Если ответ хоть на один из вопросов “нет”, то, возможно, стоит обратить туда свое внимание:

— Реалистичны ли ожидания бизнеса от кандидата? — Соответствует ли зарплата рынку? — Не было ли за последнее время в интернете плохих отзывов о компании? — Каков вообще HR-бренд компании? Хорошая ли у нее репутация? — Не слишком ли растянут процесс отбора? (например, 5 этапов собеседований и 30-часовое тестовое)

На мой взгляд, большинство “долго закрывающихся” вакансий упираются не в отсутствие кандидатов на рынке, а в стратегию поиска. Иногда достаточно пересобрать воронку, скорректировать критерии или выйти за пределы привычных каналов и процесс начинает двигаться совсем иначе.