Меня искренне удивляет подход и ожидания некоторых руководителей от тестирования Hogan.
Ожидания вердикта. А Hogan, как и любой психометрический опросник, сравним с анализами для постановки более верного диагноза. Но прежде чем врач ставит диагноз, он диагностирует всю картину, выясняет симптомы, уточняет что и когда беспокоит. В ваших силах как руководителя, кто проходит оценку сам или оценивает свою команду, получить от тестирования больше ценности. Для этого вы раскрываете консультанту бизнес-контекст, в каких вопросах сейчас есть сложности, где у вас конфликт, что не получается, о чем переживаете.
В нашей практике Hogan — это не «расшифровать отчёт клиенту». Это про помочь увидеть управленческую картину объемнее. В этом я вижу зрелый подход к оценке руководителей: задавать правильные вопросы до, во время и после оценки.
Недавний кейс: c-level директор крупного производителя и поставщика рыбной продукции обратился с запросом оценить двух менеджеров в своей команде. Задача - разобраться, в кого инвестировать и ротировать внутри, а с кем прощаться. У руководителя были сомнения и гипотезы по каждому сотруднику, и обсуждение оценочных результатов было 2м мнением для принятия взвешенного решения по этим людям.
Вот список вопросов для обсуждения с консультантом перед диагностикой члена своей команды. ⚫️Какая бизнес-задача стоит перед человеком ⚫️В какой культуре ему предстоит действовать ⚫️Какие риски и сложности уже есть в команде или бизнесе ⚫️Что именно мы хотим проверить через оценку ⚫️Сможет ли этот руководитель выдержать масштаб роли ⚫️Какие деструкторы противоречат его роли? Например, высокая готовность к риску и авантюризм противоречит роли CFO/Compliance директор, но могут способствовать успеху руководителя по развитию бизнеса ⚫️Что будет мотивировать человека и наоборот ⚫️Какие опасения и вопросы есть по этому человеку.
Интересна ли вам тема диагностики команды на предмет сильных и слабых сторон, выгорания, влияния на их мотивацию?
