Но пока для менеджеров это повод для гордости и премий по результатам работы, это будет продолжаться. Пока идёт этап оптимизации кадров в крупных компаниях. Ну и конечно, иногда диву даёшься, как раньше раздували штаты. Смотришь, вроде, небольшая компания, с небольшой прибылью или только даже с мечтами о прибыли. Но у них есть менеджер по тому и менеджер по сему: CEO, CTO, COO, CIO, CMO, CSO, несколько VP и всяческие лиды. А реальных инженеров, условно говоря, пять человек. И 90% их работы - это взаимодействие с менеджерами. 10% - реальная работа. Ну ненормально это было, и ИИ показал, не то, что многие позиции были бесполезны - наверняка они генерировали какую-то не поддающуюся экономическому анализу пользу - но скорее то, что они не являются незаменимым звеном в компании, по крайней мере, в эпоху оптимизации.

Интересно, а как ещё оценивать работу HR, как не по результатам работы? Хотя, ещё есть фактор сокращения расходов на найм. Тут в соседних ветках, так сказать, начальники HR-отделов вовсю хвастаются, как они экономят деньги руководству, внедряя ИИ. Но это, как мне кажется, фальшивая экономия, которая через какое-то время обернётся кадровым кризисом и гораздо большими потерями на выходе.

Разве можно сказать что эффективность выросла? Что вкладывается в понятие эффективность? Просмотр бОльшего количества резюме с последующими отказами? Сколько истинноположительных результатов? Т.е. действительно подходящих резюме в ответ на вакансию, сколько из них прошли собес с подтверждением ожиданий по компетенциям, сколько успешно устроились на работу и прошли испытательный?