Если до Bolt все просто злились на HR, то после публичной истории с основателем, увольняющим весь отдел для пущей эффективности, остановить поток ненависти уже практически невозможно. Кажется, наконец-то нашёлся козёл отпущения.

Но если мы остановимся на этом — на истории про «глупого и неэффективного рекрутера», — мы ничего не поймём. Более того, мы совершим ту же ошибку, что и главные герои этого нарратива: примем декорации за суть, а симптом — за болезнь.

Проблема, конечно же, куда глубже.

Почему мы всегда хотим найти виноватого? Легко сделать вывод, что в текущей парадигме во всём виноваты ленивые HR-специалисты, которые, наливая себе латтешку на кокосовом, запускают злобный ИИ-фильтр, чтобы раскидать в разные стороны прекрасных кандидатов. А теперь давайте посмотрим на ту систему, в которой HR-функция оказалась мальчиком для битья по самой простой причине — она ближе всего к разрыву между нанимателем и нанимающим в 2026 году.

Потому что здесь — ключевая точка.

И HR в этой системе — не причина и не виновник, а сигнал тревоги.

Как работает сигнал тревоги Сигнал взрывается всегда, когда система под ним сломана. Когда внутренняя логика продукта начинает противоречить самой себе, а железо перегреваться от интенсивной нагрузки, срабатывает сигнал тревоги.

И если в нормальных условиях мы относимся к реальному сигналу как к подобающему, потому что он очевиден, то в случае человеческих систем проблема редко лежит на поверхности. Но ближайший к ней индикатор не может молчать.

И это не сигнализация сбоит, а система сломалась.

HR-специалисты сегодня — тот самый датчик дыма, который заходится в визге, пока все спорят, не слишком ли громко он пищит, вместо того чтобы тушить пожар. Но датчик не виноват в том, что пожар уже случился. Он просто выполняет свою функцию.

Четыре культа, которые привели нас к этому Архитектура рынка IT-найма складывалась последние десять-пятнадцать лет вокруг нескольких культов:

1. Культ роста ради роста — когда деньги были дешёвыми, а главной метрикой стала оценка на венчурном рынке. Найм превратился в демонстрацию быстрого успеха. 2. Культ ритуала найма — когда мы коллективно договорились играть в театр: STAR-интервью с пятиэтапными собеседованиями и тестовыми. Где все знают правила, но никто не верит в происходящее. 3. Культ титула — когда грейды перестали быть отражением компетенций, а стали валютой удержания. 4. Культ статуса и успеха — когда конференции превратились в язык, на котором нельзя сказать ничего конкретного, потому что детали разрушают миф.

И вот теперь, когда рынок перестает расти, а ИИ автоматизирует процессы, мы видим не что-то новое, а отражение реальности, от которой всё это время бежали.

ИИ прекрасно впитывает загруженный контекст. И когда алгоритм честно отсеивает 80% резюме, написанных по одним шаблонам, мы внезапно понимаем: мы сами научили его этому шаблону. Мы сами наполнили рынок фейковыми грейдами, пустыми сертификатами и бесконечной водой, которую он так легко воспроизводит. Он не создал дополнительную проблему, а просто обнажил её и показал, что декорации реальны.

О чём этот текст Этот текст — не про то, как починить HR. Он про то, как мы оказались в декорациях, которые сами построили, и почему нам придётся признать, что реальность куда сложнее, чем красивая картонка, которая её имитирует.

Мы начали с ненависти к HR. Но проблема в том, что все мы — рекрутеры, кандидаты, нанимающие, инвесторы, менеджеры и собственники — завели правила и десятилетиями играли в одну и ту же игру.

Дальше рассмотрим как культ роста ради роста за 10 лет превратил найм в гонку за количеством. А затем разберём экономику 2015–2020, которая и создала этот фундамент.

_____

Замечали ли вы за последние годы, что в какой-то момент ваша компания вдруг начинала активно нанимать или щедро раздавать грейды и титулы? Обратили ли вы на это внимание, или сочли нормой? И если задуматься сейчас, что на самом деле стояло за этими решениями?