На момент написания этого поста у меня было 450 подписчиков. Когда начал знакомиться с их профилями, понял: значительная часть, если не большая, из них подписывается на всех подряд. Это не читатели. Это цифры. Это шум. И это касается не только соцсетей.

На рынке труда то же самое. HR-ы получают сотни откликов на вакансию. Но большинство — это «подписка на всех подряд». Люди отправляют резюме, не читая требований, не понимая, куда. А потом мы удивляемся, почему система отбора сломана. Проблемный рынок создают все его участники.

В прошлых постах я писал, что «правильные» кандидаты необходимого формата проходят все этапы отбора, а «неправильные» — отсеивается уже на этапе отправки резюме. И что HR-ы ставят крест на неформатных мгновенно.

Но ведь HR-ы тоже в ловушке. Они не приходят на работу со жгучим желанием отсеивать таланты. Они просто тонут в потоке. 100 откликов — 98 «мусора». Им нужно как-то выживать. Поэтому они выбирают самый простой путь — ставят фильтры. Это скорее защита, чем злой умысел. И я не осуждаю их.

Я чищу свой профиль от серийных подписчиков. HR-ы вынуждены фильтровать отклики. Мы делаем одно и то же — пытаемся убрать шум. HR-ам нужны эффективные работники, а мне предметные собеседники.

Но разница между соцсетью и рынком труда всё-таки существует. И поэтому я предлагаю работодателям другой путь — не через фильтры, а через диагностику. Через проверку в деле. Через функцию, а не должность. Пусть будет первым фильтром приход соискателя на коллективное собеседование-презентацию. Это уже будет мощный фильтр — фильтр действием. Не виртуальная проверка, а проверка реальностью.

Практический шаг для HR и собственников. Посмотрите на свои входящие за неделю. Сколько откликов вы получили? И сколько из них действительно подходят? Если соотношение 1 к 20 или хуже — вы не найдёте таланты в этом шуме. Вы не найдёте толковых сотрудников, если не будете давать шанс т. н. неформатным. Подход нужно и можно менять. Ведь сама жизнь у нас неформатная.

Я сотрудничаю с компаниям, которые хотят перестроить отбор: убрать шум, оставить сигнал. Найти тех самых «неформатов», которые решают проблемы, либо, если проблем нет (вдруг такое бывает), то подобрать под задачи функционеров.

Я — аналитик-методолог. Я нахожу системные ошибки и проектирую решения.

А вы сталкивались с ситуацией, когда «неформатный» кандидат оказался лучше «правильного»?