Почему это важно руководителям
Руководителю важно не только увидеть, что сотрудник не соответствует ожиданиям. Важно понять: “Я эти ожидания вообще проговаривал?” Потому что сотрудник не может соответствовать правилам, о которых он не знает. И не может исправить то, что ему не объяснили. Если ожидания были размыты, обратная связь запаздывала, а критерии успеха менялись по ходу работы, проблема может быть не только в сотруднике. Она может быть в управлении. Это неприятно признавать, но без этого сложно двигаться дальше.
Почему это важно HR Для HR такая ситуация — не повод сразу “оформлять проблему”. Скорее, это повод помочь руководителю провести диагностику. Не “он слабый или не слабый”, а: 🖇 каким ожиданиям человек не соответствует; 🖇 есть ли факты или только ощущение; 🖇 когда началось расхождение; 🖇 что уже обсуждали; 🖇 что пробовали изменить; 🖇 что зависит от сотрудника; 🖇 что зависит от роли, команды, руководителя или контекста.
В подходе Т-Банка как раз важен первый шаг: сначала оценить уровень критичности — высокий, средний или низкий. Потому что разные ситуации требуют разных решений. Где-то нужен план улучшений. Где-то — развитие. Где-то — ротация. Где-то — честный разговор о выходе. Но решение должно идти после диагностики, а не вместо нее.
Почему это важно сотрудникам Сотруднику тоже важно не ждать момента, когда фраза “не соответствует ожиданиям” прилетит сверху. ⁉️ Можно и нужно уточнять: “Как вы поймете, что результат хороший?” “Что сейчас для вас самое важное в моей роли?” “Какие ожидания изменились?” “Где я сейчас не попадаю?” “Что мне нужно сделать, чтобы вернуться в ожидания?” Это не слабость. Это нормальная профессиональная гигиена. Потому что ожидания, которые не проговорены, почти всегда становятся источником напряжения. 🔍 Когда стоит насторожиться Мне кажется, есть несколько сигналов, что формулировка “не соответствует ожиданиям” используется слишком поверхностно: ➖ нет конкретных примеров; ➖ ожидания не были заранее зафиксированы; ➖ обратная связь появилась только в момент проблемы; ➖ руководитель говорит общими словами; ➖ сотрудник искренне не понимает, что не так; ➖ решение уже выбрано, а диагностику проводят “для порядка” В таких ситуациях риск несправедливости очень высокий. И для HR здесь важна аккуратность. Потому что за словами “не соответствует” может быть и реальная проблема performance, и управленческий пробел.
❓ Вопрос для диалога
Мне кажется, эта тема важна именно потому, что у каждой стороны здесь своя правда. Руководитель хочет результата. HR хочет справедливого и понятного процесса. Сотрудник хочет понимать правила игры. Поэтому вопрос не только в том, что делать с человеком, который “не соответствует ожиданиям”. Вопрос шире: “Как в компании вообще появляются, меняются и проговариваются ожидания?” ✔️ Если ожидания ясны, обратная связь регулярна, а решения основаны на фактах — с ситуацией можно работать. ❌ Если нет — мы рискуем назвать “проблемой сотрудника” то, что на самом деле является проблемой коммуникации, роли или управления.
🎙 А вы как думаете: когда человек “не соответствует ожиданиям” — с чего правильнее начинать разбор? С сотрудника, руководителя, роли или самой системы ожиданий?
✍️ Хотите получить полные мои заметки по данному докладу, пишите в комментариях #HRдиалог#PerformanceManagement#мойпуть
