Почему HR-ы превратились в бесполезную прослойку
Вспомнила одну из главных причин, почему кандидаты так сильно ненавидят HR-интервью.
Всё дело в синдроме «глухой прослойки».Часто рекрутер на собеседовании выступает в роли обычного надсмотрщика. С подачи нанимающего руководителя считается, что HR-у «не обязательно вникать в детали бизнеса». Его задача — просто прогнать человека по анкете, поставить галочки и передать на следующий этап.
В итоге интервью превращается в односторонний допрос, а не в партнерский диалог. HR сидит с каменным лицом, зачитывает скрипт и не может ответить ни на один живой вопрос о компании, задачах, факапах или планах развития. Всё, что слышит кандидат на свои вопросы: «Я не знаю, это вам расскажет руководитель на тех-интервью». Ещё хуже, если начинает задавать неуместные вопросы или кейсы, но это уже отдельная тема)
Что происходит в этот момент с сильным, востребованным соискателем?
Он теряет вовлеченность с первых минут.
Ему становится скучно и неинтересно. Наша вакансия для него сливается в серую массу таких же безликих созвонов. Он даже не запомнит название компании.
Когда HR работает как глухой забор, бизнес теряет лучших. Звездные кандидаты просто разворачиваются и уходят туда, где с ними с первой секунды говорят как с партнерами.
Собеседование — это всегда взаимный процесс. Компания выбирает человека, но и человек выбирает компанию. Если твой HR на входе не может «продать» бизнес, зажечь глаза соискателю и адекватно презентовать команду — грош цена такому рекрутингу.
HR должен быть амбассадором компании, который глубоко понимает её продукт и боли, а не бездушным автоответчиком. Хватит держать рекрутеров за роботов. Пора возвращать в интервью человеческий интерес и бизнес-экспертизу.
В своих командах я строю принципиально другой подход: я учу рекрутеров глубоко погружаться в бизнес-контекст, говорить с кандидатами на равных и защищать бренд компании на каждом этапе.
Сейчас я открыта к новым масштабным задачам на позиции HRD. Если вашему бизнесу нужен директор по персоналу, который умеет нанимать таланты, а не просто пересылать резюме — давайте пообщаемся в личных сообщениях.
#собеседование #рекрутинг #hr_кризис #ошибки_найма #управление_персоналом #hrd #hr_директор #ищу_работу #hrd_в_поиске #open_to_work #ceo_ищет #подбор_персонала #бизнес_процессы #эффективный_hr #рынок_труда
· 24.06
Как HR может быть амбасадором компании? Например в компании около 150 должностей, он во всех специальностях разбирается,- и в электрике, и в it, и в бухгалтерии, и юриспруденции итд?🤣🤣 Как HR их собеседовать то может? Максимум по запросу подобрать анкеты, а там уже непосредственный заказчик выбирает.
ответить
коммент удалён
· 24.06
HR должен быть максимально погружен в компанию и отвечать на большинство вопросов кандидатов. HR обычно ведёт в среднем до 5 вакансий одновременно, даже если в компании 150 должностей. Да, HR не должен знать все тонкости профессии, но он должен уметь ответить на базовые вопросы кандидата - о конкретных обязанностях, о задачах на первое время, о том, какие планы и задачи стоят на срок адаптации, на каком оборудовании будет работать человек, какой самый частый портрет клиента и тд и тп. И он должен подготовиться к интервью и изучить хотя бы те термины, по которым он будет задавать вопросы, чтобы он мог задать уточняющий вопрос. Этот пост родился потому, что я неоднократно встречала компании, где HR-у дают просто список вопросов и информацию о компании в виде год возникновения, оборот, дружный коллектив. И больше он ничего знать не должен. Я своих сотрудников обучаю работать нормально, думать головой, вести диалог, а не допрос
ответить
ответ удалён
· 24.06
На эти вопросы отвечает заказчик, HR предоставляет анкеты заказчику по его заказу. Вы максимально погружены в процесс ионизации молекул плутония при производстве ракет?)) Вот это и есть первая беда собственника, что HR играет в физика-технолога))). Поэтому спецы даже не доходят до собеседования с заказчиком. Хотя это двухсторонняя беда, опытный руководитель максимально пропишет рекрутёру что ему нужно. Как говорится какой запрос,- такой и результат.
ответить
ответ удалён
· 24.06
Понятное дело, что HR не сам придумывает что должен ответить кандидат, чтобы его взяли. Но банально если заказчику нужно, чтобы закупщик на швейное производство имел опыт закупки тканей из Китая, без такого опыта Hr его не пропустит. А вот если заказчик требует, чтобы оператор ЧПУ имел опыт работы только на определенном станке, а кандидат говорит что работал на другом, но там стоит одна и та же система - тут уже нужно подумать, погуглить и с заказчиком обсудить, а не кидать сразу в отказ. HR не должен из головы брать требования и накладывать свои стереотипы, свое видение и предчуствие
ответить
ответ удалён
· 15 ч
Очень просто может. Мало того, если это именно HR, а не рекрутер (все почему то путают абсолютно разные должности), то он разбирается во всем происходящем в компании: системах адаптации, вовлеченности персонала, мотивационных схемах, обучении и развитии, бюджетировании, во всех бизнес процессах. А в некоторых компаниях это полноценный бизнес партнер, который целиком отвечает за блок "Управление персоналом" и он решает, кто будет работать в компании. Так что перестаньте сводить эту профессию к сортировщику резюме и обесценивать ее.
ответить
ответ удалён
· 10 ч
Это HR сами своими поступками обесценивают важнейший управленческий сегмент компании. Достаточно посмотреть текст составленных вакансий на НН. Ко мне то какие вопросы,- я просто констатирую факты.
ответить
ответ удалён