HR должен быть максимально погружен в компанию и отвечать на большинство вопросов кандидатов. HR обычно ведёт в среднем до 5 вакансий одновременно, даже если в компании 150 должностей. Да, HR не должен знать все тонкости профессии, но он должен уметь ответить на базовые вопросы кандидата - о конкретных обязанностях, о задачах на первое время, о том, какие планы и задачи стоят на срок адаптации, на каком оборудовании будет работать человек, какой самый частый портрет клиента и тд и тп. И он должен подготовиться к интервью и изучить хотя бы те термины, по которым он будет задавать вопросы, чтобы он мог задать уточняющий вопрос. Этот пост родился потому, что я неоднократно встречала компании, где HR-у дают просто список вопросов и информацию о компании в виде год возникновения, оборот, дружный коллектив. И больше он ничего знать не должен. Я своих сотрудников обучаю работать нормально, думать головой, вести диалог, а не допрос

На эти вопросы отвечает заказчик, HR предоставляет анкеты заказчику по его заказу. Вы максимально погружены в процесс ионизации молекул плутония при производстве ракет?)) Вот это и есть первая беда собственника, что HR играет в физика-технолога))). Поэтому спецы даже не доходят до собеседования с заказчиком. Хотя это двухсторонняя беда, опытный руководитель максимально пропишет рекрутёру что ему нужно. Как говорится какой запрос,- такой и результат.

Понятное дело, что HR не сам придумывает что должен ответить кандидат, чтобы его взяли. Но банально если заказчику нужно, чтобы закупщик на швейное производство имел опыт закупки тканей из Китая, без такого опыта Hr его не пропустит. А вот если заказчик требует, чтобы оператор ЧПУ имел опыт работы только на определенном станке, а кандидат говорит что работал на другом, но там стоит одна и та же система - тут уже нужно подумать, погуглить и с заказчиком обсудить, а не кидать сразу в отказ. HR не должен из головы брать требования и накладывать свои стереотипы, свое видение и предчуствие

Очень просто может. Мало того, если это именно HR, а не рекрутер (все почему то путают абсолютно разные должности), то он разбирается во всем происходящем в компании: системах адаптации, вовлеченности персонала, мотивационных схемах, обучении и развитии, бюджетировании, во всех бизнес процессах. А в некоторых компаниях это полноценный бизнес партнер, который целиком отвечает за блок "Управление персоналом" и он решает, кто будет работать в компании. Так что перестаньте сводить эту профессию к сортировщику резюме и обесценивать ее.

Это HR сами своими поступками обесценивают важнейший управленческий сегмент компании. Достаточно посмотреть текст составленных вакансий на НН. Ко мне то какие вопросы,- я просто констатирую факты.