🏆📈👀 ПОЧЕМУ ОДНИ КАРЬЕРЫ УСКОРЯЮТСЯ, А ДРУГИЕ ЗАСТРЕВАЮТ. ЭФФЕКТ МАТФЕЯ В ОРГАНИЗАЦИИ Замечали, что в компаниях часто есть люди, которым постоянно достаются лучшие проекты, внимание руководства и новые возможности? Кто-то считает, это происходит потому, что эти люди «сильнее остальных», кто-то списывает чужой успех на связи и подхалимаж. Кто прав?

Социолог Роберт Мертон изучая науку, обратил внимание, что признание распределяется не только по заслугам. Те, кто уже известен и признан, получают непропорционально больше внимания, ресурсов и возможностей, чем менее известные коллеги, даже если качество работы сопоставимо. Мертон назвал это эффектом Матфея. Название он взял из Евангелия: «Ибо всякому имеющему дастся и приумножится, а у неимеющего отнимется и то, что имеет»

В организациях этот механизм работает не менее заметно. Его можно сформулировать так: Тот, кого считают ценным сотрудником, получает больше возможностей доказать свою ценность. Тот, кого считают средним сотрудником, получает меньше возможностей изменить мнение о себе

И дальше цикл работает бесперебойно: Перспективному сотруднику поручают сложный проект. Он получает доступ к руководству. Ему достается сильный наставник. Его чаще приглашают на важные совещания. У него появляется больше информации и других ресурсов, чтобы показать результат и укрепить свою репутацию. Его коллега (не менее сильный) остается в операционной работе. Его круг возможностей уже. Его успехи менее заметны. Поэтому изменить сложившееся представление о себе ему значительно труднее.

Самое интересное, что этот процесс редко связан с чьим-то злым умыслом. Он возникает как следствие того, что организации постоянно работают в условиях неопределенности. У руоковдителя банально нет ресурса оценивать каждого сотрудника с нуля перед каждым решением. Поэтому они используют репутацию для понижения сложности сложности. Если человека уже считают надежным, вероятность доверить ему следующий важный проект выше. Логично? Если человека считают посредственным, вероятность такого доверия ниже.

С точки зрения управления это рационально. С точки зрения развития эффективности бизнеса — не всегда. Потому что со временем компания начинает инвестировать не столько в лучших сотрудников, сколько в тех, кто считается лучшим. А это не одно и то же.

Для бизнеса это несет три риска. 📌 Потеря человеческого капитала. Часть сильных сотрудников годами остается вне значимых проектов не потому, что им не хватает компетенций, а потому, что им не хватает репутации. Компания фактически оплачивает потенциал, который не использует. 📌 Сужение управленческой оптики. Одни и те же люди начинают участвовать во всех важных обсуждениях. В результате организация получает не больше экспертизы, а больше одних и тех же интерпретаций. 📌 Потеря инновационности. Если доступ к возможностям получают только те, кто уже доказал свою ценность в существующей системе, компания начинает воспроизводить собственное прошлое. Новые идеи чаще приходят не от признанных звезд, а от людей, которые видят ситуацию иначе.

Мертон показал, что эффект Матфея — не ошибка системы, а ее нормальный режим работы. Поэтому речь не о том, как его устранить, а о том, как не дать ему захватить компанию. Проблема возникает тогда, когда организация начинает распределять возможности исключительно через сложившуюся репутацию.

Чтобы изменить ситуацию полезно смотреть не только на результаты сотрудников, но и на распределение возможностей внутри компании. Например: • Кто регулярно получает проекты с высокой видимостью? • Кто чаще всего оказывается рядом с центром принятия решений? • Чьи ошибки организация прощает легче? • Чьи идеи автоматически считаются заслуживающими внимания? • Кто обладает правом интерпретировать происходящее для остальных?

Все вышеперечисленные вопросы относятся к устройству корпоративной системы признания. Именно здесь эффект Матфея начинает пересекаться с репутацией. Продолжить?