Ранее мы разобрали, как культ роста и дешёвые деньги создали фундамент для кризиса найма в IT. Теперь переходим к самому важному — к тому, как мы оцениваем кандидатов.

Главный вопрос любого руководителя: как проверить, что человек перед вами — то самое выгодное приобретение для ваших задач? Чтобы снизить неопределённость, нужна система критериев.

Вроде всё понятно: грейды от джуна до синьора. На бумаге — ничего сложного, а в реальности...

Парадокс джуна: когда новичок должен иметь опыт Что может быть сложнее джуна? Это специалисты с теоретическими знаниями, готовые погрузиться в практику. Но подождите! Как их оценивать? Ведь оценивать готовность решать задачи сложно, куда удобнее считать года опыта. Ведь что может пойти не так?

Чтобы «повысить качество» кандидатов, компании завысили планку: на позицию джуна стали требовать от года до трёх лет опыта. Формально — джун, но по факту-то? Система грейдов ломается на первом шаге: если у джуна требуют опыт, то кто тогда миддл? А синьор?

Если такое происходит с младшей позицией, что творится дальше?

Продуктовый менеджер как карта боли Разберём должность, которой сложнее всего самоопределиться и начнём с вечной путаницы между продуктовым и проектным менеджером. В идеале Product Manager отвечает какую проблему решаем. Project Manager — как доставим решение в срок.

А в реальности? Неоднозначно. Первая причина это экономия: легче нанять одного человека, который закроет и стратегию, и тактику. Вторая — размытость критериев: многие нанимающие сами не понимают разницы и ищут «универсального солдата», а получают человека, который умеет вести доски в Jira и строить диаграммы Ганта.

В резюме и на собеседованиях кандидатов часто оценивают по чек-листу, перемешивающему навыки из обеих ролей. В результате хотят и того и другого, и желательно без хлеба. А кандидаты? Понимают это и используют все ключевые слова, чтобы пройти отбор.

Технический vs. нетехнический продакт Конечно же, вечный спор: должен ли продакт уметь программировать? В Кремниевой школе главный навык — эмпатия и стратегия. В инженерной — архитектура и базы данных.

Итого требования: «опыт разработки на Python — обязательно» и при этом «навык презентации и переговоров». На собеседовании могут спросить про разницу между REST и GraphQL, а через минуту — про разруливание конфликта.

Для простоты рынок сделал перевес в сторону технических навыков ведь их легко проверить. Мягкие навыки сложно оценить, и их свели к умению «быть душкой». Таким образом, технические вопросы создают иллюзию объективности при отборе, но 80% продактов в этих компаниях никогда не пишут код по факту.

Карьерный трект В теории карьерный трект выглядит линейно: Джун → Миддл → Синьор → Лид. Но и тут все непросто. Названия грейдов могут не соответствовать функциям: синьор занимается тем же, чем джун в другой компании.

Если синьор в компании А — это джун в компании Б, возникает инфляция титулов. Кандидаты «продают» себя через грейды, привязанные к зарплатным ожиданиям, а компании завышают "годы опыта", чтобы экономить.

Показатели успеха Самый показательный абсурд — шаблоны достижений в резюме. В девяти из десяти одно и то же: «увеличил NPS на 73%», «улучшил онбординг на 29%», «способствовал росту выручки». Основную проблему знают все, ведь за каждым достижением стоит команда, а часто и вся компания.

Но система устроена так, что каждый вынужден присваивать достижения себе. Карьерный консультант скажет: если пишете «участвовал в команде», это не продаётся. Собеседование строится на проверке достижений, но проверить их невозможно. Все знают, что цифры не были заслугой одного человека, но продолжают играть.

Грейды и достижения как валюта полностью обесцениваются из-за гиперинфляции. Рынок продолжает ею пользоваться, но она не имеет веса. Вы можете сложить резюме по стандартам 2019 года и получить отказы. А можете нечаянно оказаться среди выборки.

Но это уже не стратегия. Это лотерея.

___

Дальше по курсу у нас культ статуса и успеха. Как конференции и митапы стали вершиной этого театра, и почему внутри одного зала существуют две параллельные реальности.