Лично мой подход в данном вопросе простой. Дайте мне те деньги, которые лично меня устроят и будут в рынке, в виде оклада. А всевозможные премии и прочие поощрительные выплаты - это плюшки, которые работодатель захочет даст, а захочет и отнимет. Если к вполне себе рыночному окладу прибавляется 20-30 % в виде премии - думаю, это должно устраивать обе стороны. А вот если премиальные выплаты составляют 50% и более от обговоренного дохода, то опыт подсказывает, что это с большой вероятностью такой инструмент кидалова.

В комментах как будто расписали все варианты) Причем нужно понимать что у каждого своя правда, и 100% верной точки зрения нет

для сотрудника фикс - способ защититься от “плохого настроения” собственника, или неадекватных (или адекватных, но сложновыполнимых) планов

для того же сотрудника (в идеальной ситуации) kpi - способ выложиться и получить вознаграждение за усилия от компании.

проблема как раз таки в том, что ситуация редко бывает идеальной - на моей памяти в большинстве компаний kpi разрабатывается поверхностно, вооружившись лозунгом “чем проще, тем лучше”. По факту именно это и бывает проблемой

Давайте не забывать что в топовых компаниях, где kpi рассчитывается действительно с учетом кучи нюансов, работают далеко не все, потому и “требование фикса” для остального рынка бывает нормой)

Итог, простыми словами - если бы соискатель был уверен что kpi будет четко и круто проработан + внедрялся не сразу, а постепенно (чтобы можно было в нем разобраться) + существовала возможность от него отказаться = да пожалуйста, никто бы не стал зацикливаться на фиксе ... но ведь никто ж не может (из обычных компаний, не топов) это гарантировать (даже один из пунктов)

А где не фикс? 5-6 компаний, в которых в последнее время работал, предлагали только фикс

ЗП бьют на фикс и переменную в том числе там, где сотрудник единолично никак не влияет на результат. Чисто процессные вакансии смотрите. От того, что вы добавите к слову "кассир" удобное для этой системы слово "продавец", чтобы удовлетворить вороватое начальство компании, кассир не перестанет быть кассиром. Касса не станет работать как-то инновационно. Она останется кассой - чисто процессным блоком работы. То же самое касается операторов баз данных, операторов колл центров, у которых 5 минут на контакт с клиентом по регламентам и тд.

Поддерживаю. И kpi - это не внезапный сюрприз, а изначальная договоренность. И если топ оценил эти договоренности, как выполнимые и достижимые (он же эсперт), но в итоге их не достиг, то разве это работодатель кинул на деньги?

Дак отказываются от процента и кпи всяких там, а не от ответственности. 🤷‍♀️

Интересно получается)) Сотрудник, который хочет все зафиксировать по зарплате - не норм.🫤 А работодатель, который кинул сотрудника на премию - норм, ну бывает☺️

Потдерживаю Анну тут с одной стороны ответственность + риски это без условно стоит денег причем пропорционально. Можно работать смело в таком ключе чисто на проценте без фикс зп обсолютно. Но сразу в лоб. Какая оборотка? Какой и за что процент? Какие полномочия? И как мы заключим договоренность? Несколько вопросов сразу расставят все по местам🤣

Когда оклад рыночный, бонус реально мотивирует. Но если оклад занижен, а переменная часть больше половины дохода, это уже не мотивация, а экономия на сотрудниках. И все это видят. Запрос на фикс это просто “я не хочу, чтобы меня кинули”

Никакой спорной ситуации. Я выполнил всю свою работу на 100%, извольте заплатить. Я не без дела сидел, я крутился, работал. А ту вы со своим кпи. Обычно непонятно как созданный.

Бизнес - это принятие риска в обмен на потенциал прибыли

Если вы влияете на конечный финрез и при этом хотите гарантий, значит компании просто нужно ограничить ваш потенциальный доход

В идеале до того фикса, который есть сейчас, а бонус пойдет в развитие бизнеса и тем, кто принял риск на себя

Более того, если вам дают фикс выше рынка, а бонус привязали к проценту от оклада, а не к марже, значит вас налюбили, в обмен на иллюзию стабильности

Возможно, в кризис результат часто невозможно «додавить» личным усилием: на него влияют рынок, спрос, курс валют и ставка ЦБ, и пр. и пр. Вопрос, насколько показатели действительно находятся в зоне контроля человека.

И да, многие руководители, кажется, этого не учитывают: требуют персональной ответственности за системный риск, который сам сотрудник не может ни предсказать, ни компенсировать.

Страшно остаться без ЗП, потому что наложили запрет на ввоз сахара в страну)

Мотивирует не красиво составленный KPI, а конечный результат, который важен для обеих сторон - бабло.

Слово "перфоманс" смутило

"Есть ли у вас план, мистер Фикс?" - "Есть ли у меня план, есть ли у меня план, у меня целых два плана!"

Попросите своего руководителя убрать вам оклад и оставить только премию. Поделитесь результатами через годик. Проверим работу ваших тезисов на практике.

Что тут думать? Я, как наёмный сотрудник, отношусь к такому мышлению с абсолютным пониманием, даже при том, что я работаю в продажах. Всем страшно. Ответственность тут ни при чём, я считаю. Вы же хотите нанять хорошего менеджера - платите. Человек лучше работает, если знает, что он в финансовом плане защищён.

Смешно) особенно если ты влияешь на результат пока мир в огне