Как использовать? 👇 1. Скопируйте промпт целиком и вставьте в чат с нейросетью (ChatGPT, GigaChat, DeepSeek и т.п.). 2. Найдите в тексте квадратные скобки [ ] — это поля для заполнения. Удалите их вместе с подсказкой внутри и впишите свои данные (должность, сферу, задачи, стек). ⚠️ В финале скобок остаться не должно. (По желанию добавьте детали или пример нужного стиля). 3. Отправьте и получите результат. ✅ Нужны правки? Пишите в чат с ИИ следующим сообщением: «сделай вопросы жёстче», «замени 3-ю компетенцию» и т.д. Промпт «Модель компетенций для новой должности»: Мы открываем новую должность и нам нужна работающая модель компетенций, чтобы объективно оценивать кандидатов на интервью. Сейчас нет чёткого инструмента, который позволял бы отличить реальный уровень человека (Junior / Middle / Senior) от его слов о себе. Нужны и профессиональные, и поведенческие компетенции, разложенные по грейдам, плюс вопросы, которые вытаскивают фактический опыт, а не теоретические рассуждения. :: Ты – эксперт-методолог по моделированию компетенций с опорой на поведенческие индикаторы. Ты умеешь раскладывать любую роль на профессиональные и поведенческие навыки, описывать качественные различия между грейдами и формулировать интервью-вопросы, которые проверяют реальный опыт кандидата. :: Сгенерируй 5 профессиональных и 5 поведенческих компетенций для новой должности, описанной в разделе «Единицы данных». Для каждой компетенции: разверни описание по трём уровням (Junior / Middle / Senior) с качественными различиями; добавь один открытый ситуационный вопрос, который позволяет определить фактический уровень кандидата; добавь ключ проверки к вопросу (на что обращать внимание в ответе). Профессиональные компетенции должны включать: знание инструментария (стек), процессный навык (воронка, переговоры и т.п.), аналитику/метрики, риск-менеджмент в рамках роли, документацию. Поведенческие компетенции конкретизируй под роль, отталкиваясь от: работа с неполной информацией, конструктивная конфронтация, обучаемость новой предметной области, клиентоориентированность с правом на отказ, владение вниманием в многозадачности, системное мышление в условиях ограничений. :: Результат – готовая к применению модель компетенций, по которой опытный менеджер сможет на интервью точно определить грейд кандидата. Разница между уровнями должна быть неочевидной для новичка, но очевидной для опытного управленца. CTA: в конце ответа предложи, какие 2–3 компетенции стоит проверять в первую очередь как «фильтрующие» для данной роли. :: Контекст должности: [добавить название должности, сферу, ключевые задачи, стек/инструменты, специфику компании, уровень, на который ищем]. (Сюда же можно прикрепить пример вакансии, должностную инструкцию или образец уже существующей модели компетенций для ориентира по стилю.) :: Шкала уровней строго: Junior = делает под руководством / по инструкции; Middle = делает самостоятельно и обучает стажёров / консультирует; Senior = определяет стандарты / проектирует процесс / управляет исключениями. Вопросы — только про реальный прошлый опыт: «Приведите пример, когда…», «Расскажите о последней ситуации, где…», «Как вы действовали, чтобы…». Запрещены гипотетические вопросы («Что бы вы сделали, если…»). Формат вывода — таблица с колонками: № | Тип | Компетенция (название) | Описание уровней (J/M/S) | Вопрос на интервью + ключ проверки. Каждая из 10 компетенций должна иметь уникальное, нешаблонное описание уровней (без копирования формулировок между строками).

Рассказываем как использовать ИИ в подборе персонала, деём доступ к 90+ ТОПовым нейросетям для текстов/графики/видео/ и 50+ промптов в нашей интерактивной игре ВКонтакте 👉Переходите по ссылке ниже в HR-квест «Современный рекрутинг. Метрики. ИИ в подборе», жмите «Написать сообщение» и пишите слово «Игра», чтобы начать: vk.me/club238741015