Я сидел в переговорке. С одной стороны стола — я, с другой — HRD. Она смотрит на моё резюме и говорит: «У вас отличный опыт. Но рынок изменился. Нам нужны универсалы. Люди, которые могут быстро адаптироваться. Решения нужны ещё вчера».

Я смотрю на неё и думаю: «Вы серьёзно? Вы говорите мне про адаптивность, а у вас в компании текучка 40% уже второй год, онбординг — это ссылка на корпоративный портал, а стратегия развития сотрудников — это “ну, как-нибудь само”».

Но я киваю. Потому что это игра. Если я сейчас скажу правду, она точно обидится.

И вот что я понял за годы таких разговоров.

Когда бизнес говорит «рынок изменился, нам нужны универсалы», это не диагноз рынка. Это диагноз компании. У вас неэффективные процессы, размытая ответственность, и вы не знаете, кого искать. Поэтому вы ищете «универсала» — человека, который будет бегать с огнетушителем и тушить то, что должно работать без возгораний.

«Адаптивность» — это не суперсила. Это требование подстроиться под хаос.

Вы говорите про «управление изменениями» как про новый тренд. Но это базовая компетенция руководителя среднего звена уже лет двадцать. Управление изменениями — это когда ты можешь спроектировать процесс, снять сопротивление команды, выстроить коммуникацию и провести людей из точки А в точку Б без потерь. А не когда ты бегаешь с огнетушителем, потому что в компании нет системы. Просто вы её не развивали. У вас были ресурсы не замечать свою неэффективность.

Сейчас ресурсов нет. И вы вышли на свет.

Адекватная компания всегда оценивала мышление. Всегда. Если вы только сейчас поняли, что это важно — значит, вы всё это время строили бизнес на костылях, но у вас были деньги, чтобы их не замечать.

Поэтому давайте честно: Кого вы ищете на самом деле? Человека, который построит вам систему? Или пожарного, который зальёт очередной пожар, пока вы делаете вид, что так и задумано? Потому что одно — стратегия. А второе — просто бесконечный цирк.

Выбирайте, но не называйте это «новым трендом». Называйте это тем, что это есть.