В «Индексе развития корпоративного обучения» среди 50 крупнейших компаний России СберУниверситет пишет:

«Сотрудники в целом позитивно относятся к обучению, но не всегда связывают его с карьерными перспективами. Обучение воспринимается как полезная возможность, однако его влияние на продвижение и развитие внутри компании не является для сотрудников очевидным».

Обучение не воспринимается как инструмент карьерного роста. В чем проблема? Сразу скажем: не в обучении. Или не только в нем.

Часто это системный процесс компании. Сотруднику может быть не понятно:

— куда он может развиваться дальше  — какие карьерные треки существуют  — что нужно для перехода на следующий уровень  — какие компетенции действительно влияют на карьерный рост  — как хочется расти: горизонтально или вертикально

Вот и получается, что сотрудник может пройти курс, освоить новый инструмент или развить навык, но не понимать, что это меняет для него в компании.

В IT эта задача закрыта: есть грейды, карьерные матрицы, понятные ожидания от роли, но в других сферах не всегда выстроена такая система.

Но грейды — не единственный способ связать обучение с развитием. HR, HRD и руководители могут делать это:

— регулярно обсуждать с сотрудниками их профессиональные цели на one-to-one встречах — помогать сотрудникам формулировать желаемые направления развития: не только вертикальные, но и горизонтальные — определять ключевые компетенции, которые помогут двигаться в этих направлениях — связывать обучение с конкретными рабочими задачами и новыми зонами ответственности — использовать индивидуальные планы развития не как формальность, а как рабочий инструмент для руководителя и сотрудника.

Обучение не обязательно проходить исключительно для вертикального роста.

Главное — понять, какой навык сейчас важно развить, какие возможности это обучение откроет в будущем и как компания может в этом помочь.

И сотрудников важно разворачивать к ответам на эти вопросы и определению цели обучения, иначе и вовлеченность, и результаты будут слабее, чем могли бы быть.

А как вы строите связь между карьерными треками сотрудников и обучением? Какие сложности в этом процессе видите?