В общении с коллегами эта тема всплывает постоянно и каждый раз перерастает в жесткие дискуссии. Поэтому я решил систематизировать маркеры, которые помогут вам принимать правильные решения. Оставим в стороне извечный вопрос «кто виноват?». Сфокусируемся на главном: как вычислить некомпетентного руководителя на собеседовании и спасти себя от выгорания в будущем.

Базовое правило звучит так: оценивать нужно не громкое имя бренда, а поведение человека, который проводит интервью и будет вашим прямым руководителем.

Разбираем 5 главных маркеров некомпетентного лидера:   1. Тест на «Число Данбара» и структуру команды Плохо понимает, как устроены социальные связи внутри его коллектива. Признак: Не может четко описать структуру отдела. На вопрос «Сколько человек у вас в подчинении и как распределены роли?», размытый ответ: «Ну, у нас все делают всё» или «Нас много, человек 40, и все замыкаются на меня» (это классический провал управления. Один, даже самый гениальный человек не может эффективно контролировать более 15 прямых подчиненных. По жизни оптимально 3-7). Правильный вопрос: «Какова структура команды, кто будет моим наставником и с кем из смежных отделов я буду взаимодействовать чаще всего?»

2. Размытые задачи и критерии успеха Не знает, чего хочет от сотрудника, поэтому не сможет справедливо оценить вашу работу. Признак: На вопрос об обязанностях он отвечает лозунгами: «Нужно поднять показатели», «Нам нужен огонь в глазах», «Главное работать на результат». При этом он не может назвать конкретные KPI на испытательный срок. Правильный вопрос: «Какие 3 главные задачи мне нужно решить за первые 3 месяца, чтобы вы оценили мой испытательный срок, как успешно пройденный?»

3. Нарушение личных границ и монолог на интервью Видит в сотрудниках не партнеров, а «ресурс» или слуг. Признак: Постоянно перебивает, не слушает ваши ответы, говорит 80% времени собеседования только о себе или о величии компании. Может задавать бестактные личные вопросы (о планах на декрет, ипотеке, личной жизни), ищет рычаги давления. Красный флаг: Наличие стресс-интервью без предупреждения (опоздание на 40 минут, грубость, игнорирование). Хороший менеджер ценит чужое время.

4. Негатив в адрес предшественников Неспособность брать на себя ответственность, главный маркер «вы следующий». Признак: Руководитель открыто ругает сотрудника, который работал на этом месте до вас («До вас тут был дурак, всё развалил»). Если виноваты все вокруг, кроме начальника, то вы окажетесь следующим «виноватым». Правильный вопрос: «Эта позиция открыта в связи с расширением штата или уходом предыдущего сотрудника? Если уходом, то с какими трудностями он столкнулся?»

5. Реакция на профессиональные вопросы Боязнь показаться глупым, агрессивная реакция на экспертизу со стороны. Признак: На глубокий профессиональный вопрос (например, о стеке технологий, методологии или аналитике), начинает раздражаться, уходить от ответа или высмеивать вопрос («Зачем вам эти книжные термины, у нас тут реальный бизнес»). Правильный вопрос: Задайте один сложный, предметный, но вежливый вопрос по специфике вашей работы. Профессионал оживится и вступит в дискуссию, дилетант - закроется или проявит агрессию.

Распознать эти маркеры на бумаге легко. Но в реальности, когда перед вами известный бренд, сильный HR-департамент и манящий компенсационный пакет, мозг начинает отчаянно сглаживать углы и искать оправдания «странностям» будущего босса. Мы подписываем оффер, надеясь на лучшее, а через полгода лечим выгорание у психотерапевта и заново собираем по углам самооценку.   Помните: вы продаете компании свои навыки, но вы покупаете своего руководителя. И эта сделка должна быть выгодной для ВАС.

#мыслипро #менеджментЗдоровогоЧеловека