Кадрового голода не существует. Просто в некоторые компании люди уже не хотят идти. Давайте честно, фраза «у нас кадровый голод» очень удобная. Она звучит солидно, почти как диагноз от рынка.

Сказал её на совещании и вроде бы ты уже не виноват… Не виноват собственник. Не виноват руководитель. Не виновата система. Не виновата управленческая каша, в которой люди варятся годами.

Виноват рынок: -Людей нет. -Работать никто не хочет. -Молодёжь не та. -Специалисты избалованные. -Кандидаты обнаглели. -Рекрутеры плохо ищут. -HR опять не справился.

Удобно…только есть одна проблема.

Люди есть. Они каждый день куда-то устраиваются. Куда-то выходят. Где-то остаются. Где-то растут. Где-то работают годами.

Просто не всегда у вас. И вот это уже неприятнее, потому что если признать, что людей нет вообще, можно ничего не менять. А если признать, что люди есть, но они не выбирают вашу компанию, тогда придётся посмотреть внутрь.

А там часто не кадровый голод, там управленческая анемия: Вакансия выглядит прилично: -«Стабильная компания». -«Дружный коллектив». -«Официальное оформление». -«Своевременная зарплата». -«Возможность профессионального роста».

Читаешь - почти санаторий, а человек выходит на работу и видит другую реальность: -Руководитель занят и раздражён. -Наставника нет. -Правила объясняют на бегу. -Зарплата вроде понятная, но не совсем. -KPI вроде есть, но каждый понимает их по-своему. -Задачи меняются быстрее, чем человек успевает открыть блокнот. -В коллективе уже устали от новичков, потому что «всё равно уйдёт».

И новичок действительно уходит.

А потом в компании делают глубокий аналитический вывод: «Не наш человек».

Нет! Иногда человек как раз был нормальный, просто компания встретила его так, будто делала всё возможное, чтобы он не задержался.

Самая большая иллюзия работодателя - думать, что человек уходит в момент увольнения.

Нет. Человек часто увольняется намного раньше: -В первый день, когда его никто нормально не встретил. - В первую неделю, когда он понял, что обучение -это «спроси у Маши, если она не занята». -В первый месяц, когда обещанная система мотивации оказалась квестом с закрытым финалом. -В тот момент, когда руководитель сказал: «Ну вы же взрослый человек, сами должны понимать». -В тот день, когда он увидел, что сильные здесь тянут за слабых, а слабые прекрасно устроились.

Заявление на увольнение - это не начало проблемы, это финальный чек за то, что компания не захотела увидеть раньше.

И вот здесь начинается самое интересное.

Компании готовы платить за подбор. Готовы покупать доступы к работным сайтам. Готовы нанимать ещё одного рекрутера. Готовы просить сотрудников привести знакомых. Готовы срочно поднимать оклад на 10 тысяч, когда уже всё горит.

Но не готовы задать себе простой вопрос: «А почему люди от нас уходят быстрее, чем мы успеваем их окупить?»

Потому что этот вопрос неприятный. Он не про рынок. Он про компанию: - Про руководителей, которые не умеют управлять, но умеют требовать. - Про процессы, которые существуют только в голове у собственника. - Про адаптацию, которой нет, но все делают вид, что она есть. - Про мотивацию, которую придумали для экономии, а не для результата. - Про совещания, где все обсуждают людей, но никто не считает потери от текучести.

Подбор в такой ситуации - это не решение, это попытка заливать воду в ведро без дна: -Можно лить быстрее. -Можно купить ведро побольше. -Можно нанять человека, который будет лить профессионально. -Можно назвать это «стратегией привлечения персонала». Но дно от этого не появится.

Если вакансия открывается снова и снова, это уже не вакансия. Это симптом.

Симптом того, что где-то внутри компании человек не может нормально войти в должность, понять правила, увидеть перспективу, заработать обещанные деньги и почувствовать, что его труд имеет смысл. И да, здесь можно возмутиться: «А что, мы теперь должны всем кланяться?»

Нет.Не должны. Бизнес не обязан быть детским садом, санаторием и клубом психологической поддержки, но бизнес обязан быть системой.

Понятной. Честной. Управляемой. Предсказуемой.