Я не ищу работу в найме. Но мне систематически шлют приглашения.

Сначала я добросовестно объясняла, что у меня нет такой цели. А потом прекратила, и стала ходить на собеседования, раз призывают. Хожу, чтобы познакомиться и проверить свою гипотезу. Которая возникла на фоне общей паники о невозможности найти работу.

Моя гипотеза - на собеседования ходят без своего сценария, а значит без инструмента влияния на результат собеседования.

Большинство приходят на собеседование как на экзамен. Они готовят ответы на вопросы, которые им могут задать. Они пытаются понравиться, проявить лояльность. Другими словами, они подстраиваются под компанию.

Я прихожу иначе.

Я читаю вакансию как срез бизнес-системы в момент боли. Я не готовлю ответы. Я готовлю вопросы. И я не продаю себя - я проверяю, есть ли у компании ресурсы для заявленного результата.

Мой сценарий строится на четырёх шагах. И делаю я их до того, как прийти на встречу.

1️⃣ Смотрю на вакансию как на срез бизнес-системы. Что именно болит у компании? Не «нам нужен РОП», а «у нас падают продажи, текучка, нет системы». Когда я вижу разрыв - я знаю, о чём спрашивать.

2️⃣ Смотрю на рынок и определяю саму задачу. Как живёт рынок, внутри которого компания хочет конкретного результата? Например, если рынок падает, а план растёт - это задача на увеличение доли рынка компании. Нужно помнить только об одном: задача вакансии не может быть абстрактной, даже если о ней прямо не сказано. Четко определив задачу, перехожу к следующему шагу.

3️⃣ Нахожу решение задачи. Не «я могу», а какой инструмент нужен, чтобы закрыть этот разрыв. Каким способом решается поставленная задача.

4️⃣ Определяю ресурсы. Что нужно для реализации самого решения? CRM, маркетинг, бюджет, полномочия, команда.

С этим я иду на собеседование. Я никогда не предлагаю себя. Я предлагаю решение, которое даст нужный результат при наличии ресурсов, в умелых руках.

Во-первых, я демонстрирую профессионализм: я не гадаю, я диагностирую. Во-вторых, фокус коммуникации смещается с меня на то, что действительно интересует компанию - их результат.

И тогда собеседование перестаёт быть экзаменом. Оно становится разговором о том, как сделать так, чтобы у них получилось.

В 98% случаев я получаю оффер. То есть гипотеза подтверждается.

Но самое интересное в том, что происходит в головах заказчиков, когда я прихожу с таким сценарием.

Компании не только хотят результат, они ищут лояльных. Но путают лояльность с обманом.

Если кандидат хочет понравиться - его цель не результат компании. Его цель - быть принятым. Он с высокой вероятностью будет обещать результат до того, как поймет, есть ли ресурс у самой компании. Он будет стараться вписаться в систему, которая не работает. Через полгода он выгорит и уйдёт. И компания скажет: «Опять не тот кандидат».

Но проблема не в кандидате. Проблема в том, что лояльность подменили обманом. Настоящая лояльность не в том, что я согласна на всё. А в том, что я хочу сделать так, чтобы у них получилось.

Когда я прихожу и говорю о фактах: «У вас нет системы, нет ресурсов, план х2 - фантазия, на данном этапе» - и все это видно из описания вакансии. Это максимальная лояльность.

Этот подход не про то, что я умная. Он про то, что я внимательная и системная. И это считывается сразу.

За счёт диагностики вакансии я вижу то, о чём заказчик знает, но не говорит. Я не учу их жить - я называю факты. Это снимает защиту и создаёт доверие. А дальше можно обсуждать реальное положение дел - без ложных обещаний с обеих сторон.

#собеседование #вакансияуправляющий #вакансия