3 типа рабочего взаимодействия

Давеча мне пришлось уволить одного интересного персонажа из своей команды, что для меня особого труда, в силу характера, не составляет.

Позже, после этой ситуации мне в голову пришла градация людей по типу рабочего взаимодействия с ними. Делюсь опытом:

1️⃣ -й тип взаимодействия «1+1=1»

Отношение человека системе управления (к руководителю): конфронтация, саботаж или имитация

Пример: ставишь человеку задачу, вместо результат получаешь - результат по Русски = отсутствие результат + «интересная» история почему не получилось»

А.Фридман называет этот феномен «Пересаживание обезьяны» - когда порученное задание, возвращается на руководителя под разными предлогами, и руководитель вынужден тратить время на то, чтобы дожать задачу самому.

Что делать: действовать по принципу: «Учить, лечить, мочить» - проводим с грешником разговор о «добре и зле», наблюдем - происходят ли изменения в категорию «1+1=2»? Если человек не встал на светлый путь - прощаемся.

Не меняем человека - просто меняем человека.

2️⃣-й тип взаимодействия «1+1=2»

Отношение человека системе управления (к руководителю): исполнительность

Пример: человек честно выполняет свою работу. Но не обманываемся. Честно это значит что человек действует в рамках трудового договора, и если, очень условно, в его обязанности не входить - поднять бумагу и выбросить в урну, если случайно заметил ее проходя мимо чужего стола в офисе - он этого не сделает, поскольку это не прописано в его должностных инструкциях. Такие люди это в основном большинство с кем нам приходиться иметь дело. Мало инициативны, не дают сверх пользы, но и наказывать их не за что. Делают ровно столько, сколько от них попросили. Не больше и не меньше.

Что делать: строить всю операционную систему управления именно для таких людей. Не нужно надеятся что вы создадите DreamTeam, и будете работать в окружении супергероев, которые 80 часов в неделю совершают подвиги. Готовьтесь создавать систему для обычных людей - знайте их ближайшую зону росту, и планомерно подкидывайте развивающие задачи в их рабочий процесс - контролируемый рост, в котором импульс развития принадлежит вам. Если вам повезет (а за 7 лет мне не везло ни разу) - человек перейдет в категорию «1+1=11»

3️⃣-й тип взаимодействия «1+1=11»

Отношение человека системе управления (к руководителю): лояльность, вовлеченность

Пример: человек помимо безупречно выполненной работы, попутно принес с собой информацию указывающую на потенциальную зону роста, с его точки зрения, либо указал на обнаруженную им, в процессе выполнения задачи, зону риска, при этом не нарушая своих полномочии сообщает вам о об этом, а не бросается в бой решать проблему или реализовывать решения без вашего согласия / оценки ситуации.

Люди о которых мечтает каждый руководитель. Это как раз тот человек, которого не нужно унижать своим контролем. Делегировать задачи им можно без подробных инструкций, на уровне идеи, вопроса или даже тезисов. Исключительная редкость.

Что делать: поощрять словом и делом. Поддерживать, но следить за тем чтобы человек не осуществлял «самозахват полномочий» - это происходит когда человек не просто лоялен, а вовлечен. Пример из жизни - работая в компании интеграторе, одна из моих сотрудниц, решила взять на себя задачу по подготовки договора, что не входило в ее прямые обязанности и допустила ошибку. Контракт был подписан, но это привело к негативным последствиям. Хоть человек и исходил из благих намерений, но при действиях без полномочий - человек должен быть наказан, иначе под благовидными предлогами, будет прикрываться беспорядок.

И так же важно помнить - вся операционная система управления должна подстраиваться под тип взаимодействия «1+1=2», не стоит влажно фантазировать о команде супер героев. Руководитель имеет право не производить результат, но он не имеет право пренебрегать управлением, а управлять мы будем в 90% случаев в атмосфере «1+1=2».

«1+1=11» - это для нас приятный бонус, ставку на который мы не делаем.