Трансформация бизнеса зачастую требует новых моделей поведения, но при внедрении этих новых требований компании могут столкнуться с сопротивлением сотрудников. Новые требования формируются исходя из стратегических задач бизнеса, но для сотрудников они могут выглядеть непривычными, а иногда требовать значительных усилий для адаптации и встраивания в повседневный рабочий цикл.
🔉 Откуда появляются новые требования и почему они вызывают сопротивление?
Чтобы сформулировать новые требования, мы проводим интервью с CEO и ТОП-командой, на которых мы обсуждаем не только текущее состояние бизнеса и ожидания от сотрудников, но и будущий контекст развития компании. Важно понять, какие изменения ожидают бизнес в ближайшей перспективе, какое поведение будет критичным для эффективности команды и какие компетенции стоит начинать развивать уже сейчас.
🏷️С методологической точки зрения часть компетенций в модели — порядка 20–30% – целесообразно закладывать «на вырост». Именно они чаще всего требуют дополнительного объяснения внутри компании, поскольку отражают не привычные практики, а новые ожидания к поведению. В ряде случаев такие компетенции связаны с серьезными измненями в привычных бизнес-процессах, поэтому на первом этапе сотрудники могут воспринимать их как непривычные или не вполне соответствующие сложившимся правилам.
🔉 Как работать с этими барьерами? 😆 Объяснить сотрудникам, почему именно этих действий ожидает от них компания. Как они связаны и влияют на достижение целей, на карьеру, на систему мотивации и вознаграждения. Способы коммуникации могут быть разнообразными в зависимости от культуры и доступных инструментов: прямые линии с ТОП-командой, маркетинговые материалы, статье и посты с амбассадорами, истории успеха. 2️⃣ Встроить новые компетенции в регулярный управленческий цикл: найм, 1-2-1, перформанс ревью, обратная связь методом 360 градусов. Новые компетенции должны проникнуть и встроиться во все управленческие и HR-инструменты, чтобы каждый сотрудник пропустил их через собственный опыт.
3️⃣ Обеспечить сотрудникам поддержку в освоении новых требований.
Если компания формулирует новые ожидания к поведению и компетенциям, важно не ограничиваться их декларированием, а выстроить на этой основе программы развития. Это помогает показать сотрудникам: компания не только задаёт планку, но и создаёт условия для того, чтобы эту планку можно было достичь. 🩷 Если при внедрении компетенций вы сталкиваетесь с сопротивлением, важно разобрать причины и контекст, в котором оно возникает. Мы с радостью обсудим ваш кейс, поможем определить возможные причины напряжения и подберем инструменты, которые помогут встроить модель компетенций в реальные управленческие и HR-практики компании.
💌 Пишите нам на почту: info@formatta.ru
