Таким вопросом задалась, когда решила расширить варианты для трудоустройства. Моего резюме на руководителя нет даже в показах, не то что в просмотрах, а подходящих вакансий 1%.

Прошерстила статьи, но толка мало – в них происходит смешение с ролью «тренинг-менеджер». Тогда стала искать редкие описания вакансий, прониклась аналогией с позицией HR BP и вот какой образ сложился.

Основная польза L&D партнёра для бизнеса: он превращает обучение и развитие персонала из сервисной функции в стратегический инструмент достижения бизнес-целей. В таком случае он не просто организует мероприятие, а решает конкретные задачи бизнеса через L&D инструментарий.

Роль в компании: стратегический партнёр и внутренний консультант. Помогает руководителям диагностировать проблемы и решать вопросы развития команд и профессионалов в них.

Основной фокус: бизнес-результат. Каким образом мы можем его достичь через функцию L&D?

Цели: - Достижение бизнес-показателей; - Создание устойчивой системы обучения и развития персонала; - Повышение эффективности команд и индивидуумов.

Ключевые задачи: - разработать и реализовать стратегию обучения и развития; - сформировать культуру обучения и создать среду для применения знаний; - выявить потребности бизнеса, диагностировать зоны роста сотрудников; - проконсультировать руководителей, как повысить эффективность команды; - подобрать оптимальное образовательное решение для достижения бизнес-задачи; - оценить эффективность обучения через бизнес-метрики.

Комплексный подход: L&D партнёр смотрит на вопрос с разных сторон. - Обучением эта проблема решается? - Какие ещё функции имеют отношение к решению задачи? Как добиться синергетического эффекта? - Какие административные условия нужно создать для внедрения результатов обучения? - Может, лучше чек-лист в базе знаний вместо двухчасового тренинга? - В этом вопросе нам поможет конкурс, а не электронный курс. И много-много другого.

Чего не хватает в этом списке?