Итак, в цикле мы рассмотрели всю цепочку от дешевых денег до инфляции грейдов. Теперь переходим к сухой статистике с цифрами. Они хорошо показывают те самые перемены.

Я сравнила данные 2015 и 2026 годов по найму продуктовых менеджеров в Москве. Искать данные за 2015 год было непросто, поэтому есть ряд допущений. Но тренд прослеживается.

Что же происходит?

Зарплата как маркер инфляции титулов В 2015 году средняя зарплата продакт-менеджера составляла 55 000 – 80 000 рублей в месяц (на основании резюме от соискателей). В 2026 году — 224 000 – 400 000 рублей (это и предложения компаний и ожидания соискателей). Как видите, рост за десять лет случился в 3–4 раза.

Но в чем разница?

В 2015 году преобладало тактическое управление, координация разработки. Роль была узкой и понятной. Продакт отвечал за конкретные задачи и их выполнение. В 2026 году на первый план вышла стратегия, продуктовая аналитика, «CEO продукта», управление гипотезами. Роль превратилась в «гибридного солдата», вобравшего в себя функции аналитика, маркетолога и проектного менеджера.

Итого, рост зарплаты в 3–4 раза это не «рост ценности профессии», а плата за хаос, размытость требований и их увеличение. Компании готовы платить больше, но требуют закрыть сразу всё. Ирония кроется в том, что в итоге достаточно сложно проверить эффективность всего сразу.

Скорость найма: парадокс эффективности Здесь кроется самый неочевидный контрапункт.

В 2015–2016 годах срок закрытия вакансии составлял 30–60 дней. Собеседования проходили в 5 этапов, согласования затягивались. На удивление, при всей динамичности, найм был достаточно медленным.

В 2026 году срок закрытия вакансии именно в ИТ секторе показывает в среднем 10,4 дня, а медиана падает на 5 дней. Количество откликов на вакансию, разумеется, выросло до 32,9 откликов на одну позицию. Всё благодаря массовому использованию ATS-систем и ИИ-фильтров.

В чём парадокс? Скорость найма выросла в разы, также как и количество кандидатов, проходящих через воронку. Но это ускорение, к сожалению, не равно качеству.

Мы видим, как система попыталась «вылечить» свою бюрократичность новым подходом: алгоритмами и скоростью. Однако скорость не снимает главного вопроса: что именно мы измеряем в эти 5 дней? Грейд, сертификат или реальную способность решать бизнес-задачи?

Итог цифрового среза Данные подтверждают один из главных тезисов всей серии: ИИ и автоматизация не создали проблему, а лишь ускорили процесс её обнаружения.

Выросла скорость, выросло количество откликов, усилилась гонка за шаблонными формулировками в резюме. Кандидаты учатся обманывать алгоритмы, а не решать задачи.

Выросла зарплата, выросли требования, роль стала «сборной солянкой», где трудно измерить реальную компетенцию. Компании платят больше, но получают не предсказуемость, а хаос.

Рынок стал быстрее, но не стал честнее.

Что делаем с этими цифрами дальше? Если вернуться к сценариям из пятого поста, эти цифры — аргумент против первого сценария «продолжать (весьма затянувшуюся) игру». Если мы продолжим нанимать «быстро и дёшево», мы будем всё глубже увязать в болоте шаблонов. А ИИ будет лишь генерировать новые версии старых ошибок с высокой скоростью.

Текущие цифры показывают, что затраты на найм выросли, а предсказуемость результата, к сожалению, нет. И это весомый аргумент в пользу сценария «перестать играть».

Что дальше? В 2015 году мы нанимали медленно, но хотя бы запрос совпадал с реальностью. В 2026 году мы нанимаем быстро, но не уверены, что нашли нужного человека. Получилось, что мы стали быстрее, но не стали точнее или не получили предсказуемости процессы. Мы внедрили ИИ, но он лишь ускорил то, что мы и так делали не совсем эффективно.

Потому что вопрос ведь совсем не в технологиях. А в том, готовы ли мы признать, что декорации — это всего лишь декорации, и начать строить систему, которая оценивает не титулы, а способность решать задачи.

____

Кстати, зарубежом там немного другие показатели (не кардинально противоположные, но все равно), которые характеризуют работу продакта. Дайте знать, если интересно.