…руководителя под людей?

Под моим постом с управленческой задачкой больше 500 комментариев. Но знаете, что меня удивило сильнее всего?

Именно HRы чаще других предлагали не увольнять токсичного РОПа с “тяжелым характером”, а подбирать сотрудников, которые смогут с ним работать.

Честно говоря, меня эта идея всегда ставит в тупик.

Получается, бизнес начинает зависеть от руководителя, который способен показывать результат только с определённым типом людей. А если под ним оказываются “не те” сотрудники - проблема автоматически в неправильном найме.

Я вообще не люблю формулировку “ему не подходит команда”. В ней виноваты все вокруг, а к самому руководителю вопросов как будто нет. Хотя это его прямая задача - обеспечивать результат руками других людей. Взять хотя бы McDonald’s (или другую сетевую компанию) - в разных странах с очень разными сотрудниками компания свой узнаваемый продукт с одинаковым качеством.

Если сильный управленец через несколько месяцев работы заявляет, что рядом с ним могут работать только очень послушные, очень терпеливые или просто похожие на него люди, мне не хочется пересобирать под него команду. Мне хочется понять, почему компания вообще должна перестраивать под одного человека всю систему.

Почему бизнес должен оплачивать чужую управленческую негибкость?

Почему неспособность работать с разными людьми вдруг начинает называться “сильным стилем управления”, а не профессиональным ограничением?

Да, я прекрасно знаю главный аргумент: “но он же даёт результат”.

Конечно, даёт. Иногда очень серьёзный. Например, быстро вытаскивает продажи, приводит в порядок дисциплину и даже приносит компании больше денег, чем несколько предыдущих руководителей вместе взятых.

Но результат сам по себе ещё не говорит о мастерстве.

Настоящий уровень руководителя определяется не тем, что он однажды выполнил план. Он определяется диапазоном условий, в которых, например, этот РОП способен свой результат повторить.

Если человек эффективен только с определённым типом сотрудников, это уже не универсальный управленец. Это специалист с очень узкой зоной применимости.

Его опасность в том, что компания начинает зависеть не от мастерства руководителя, а от совпадения обстоятельств. Стоит поменяться людям, задачам или этапу роста - и его эффективность резко проседает. Такой специалист полезен не как управленец, а как человек с ограниченной зоной применения: в одной среде он дает сильный результат, а в другой требует, чтобы под него перестраивали всю систему.

Именно поэтому я не считаю правильным бесконечно пересобирать людей под одного руководителя. Действительно сильный руководитель умеет работать с разными людьми. А если не умеет - менять нужно вовсе не команду.

Как вы считаете, где проходит граница? В какой момент компания должна перестать адаптировать сотрудников под руководителя и признать, что ограничение находится уже в нём самом?

P.S. Та самая задачка для руководителей https://set.ki/post/fpKihd7