В прошлый раз (да, было достаточно давно) я писала о том, как менеджеру или управленцу читать вакансию как карту боли компании. Дальше в плане у меня были призрачные вакансии и как их отличать, но к ним добавилась интересная находка. Поэтому будем рассматривать два феномена одновременно: призрачную вакансию и ещё один удобный лайфхак, который компании используют всё чаще в 2026 году.

Опознаем призрачную вакансию Само название говорит за себя: это вакансия, которая публикуется, имеет (чаще всего усреднённое) описание, но на самом деле никто никого не нанимает. По одному только тексту её не поймаешь. На что же еще обратить внимание?

1. Дата публикации и бесконечный цикл появления Если вакансия висела долго, потом закрылась, а через неделю появилась снова — это маркер. Компания либо коллекционирует резюме, либо имитирует активность.

2. Вакансия есть на hh.ru, но её нет на сайте компании Если у компании вообще есть сайт, а там этой позиции в разделе "Вакансии" нет, то странно. В контролируемом процессе дублирование обязательно.

3. Массовые позиции с высокой текучкой В ИТ это менеджеры по продажам, аккаунт-менеджеры, проектные менеджеры, агенты поддержки (особенно на ночные смены), онбординг-специалисты и другие роли. Описание при этом либо максимально усреднённое, либо расплывчатое:

«Мы хотим увеличить выручку до конца года» или «Наша команда ориентирована на результат, ждём именно тебя!»

Конкретики обычно совсем мало.

4. Нулевой отклик после отправки резюме Как будто ушло в бездну. Сам по себе это не главный показатель, но в связке с другими — тревожный звоночек. Самое обидное: вы проходите два интервью с рекрутером, а потом всё буксует на встрече с нанимающим менеджером, потому что он изначально и не собирался никого брать.

5. Количество откликов + дата публикации Это, пожалуй, основной и ключевой показатель. Если вакансия висит месяц, на неё подано тысячи заявок, а она всё ещё открыта — это стопроцентный маркер «призрака».

Ну зачем так делать? Причин, на самом деле, несколько. И не все они со злым умыслом.

1. Человеческий фактор — «забыли закрыть» Наняли человека, закрутились в операционке и просто не сняли объявление. Да, такое бывает.

2. Внутренний кандидат уже есть Вакансию публикуют для галочки, хотя место уже занято своим сотрудником.

3. Тонус для сотрудников Компания напоминает текущим работникам, что на любую позицию могут хоть завтра нанять ещё 10 человек. Или наоборот — демонстрирует, что «мы ищем помощь», помогая удерживать людей от увольнения.

4. Работа на инвесторов Открытые вакансии создают иллюзию роста, активности и масштабирования. Нанимаем, значит, все хорошо.

5. Кадровый резерв Держат вакансию открытой, чтобы всегда иметь свежую базу соискателей «на всякий случай».

Тренд 2025–2026: интересное тестовое Это уже не совсем призрачная вакансия, но история всё более частая. И касается она в основном синьорских и управленческих позиций.

Итак, перед компанией встаёт сложная задача, которую внутренняя команда не может решить и нужен свежий взгляд со стороны. Вместо того чтобы нанимать дорогого консультанта, компания публикует вакансию для управленца:

- стратегического менеджера по маркетингу, - операционного директора для развития нового филиала, - руководителя продаж нового направления.

Нанимать в штат никого не планируют, но в процессе отбора дают тестовое задание, которое на самом деле является реальной бизнес-проблемой компании. Соискатель решает её, а результаты могут просто забрать, скомбинировать и внедрить.

Разумеется, соглашаются не все. Но эта схема отлично работает на тех, кто уже несколько месяцев в отчаянном поиске и готов ухватиться за любую возможность.

Что с этим делать? Этично это или нет — каждый решает сам для себя. В идеале у соискателя должна быть моральная стойкость не вестись на эмоции отчаяния и задавать прямые вопросы: «Будет ли тестовое проверять мои навыки или это часть реальной рабочей задачи?»

И если ответ вам не нравится — это и есть главный маркер.