такие комментарии дают HR, когда приходится искать сотрудников для руководителей, которые ценят лояльность выше результата.
Кому-то покажется,что это нормально, но если оценить потери от такого найма, то картина становится очевидной.
Разберемся где теряем:
1. Упущенная выручка
Особенно если сотрудника ищут в добывающее подразделение - продажи, маркетинг, развитие бизнеса.
Сильный сотрудник ищет возможности. Слабый ищет причины, прикрываясь регламентами, согласованиями, недобюджетом и внешними факторами. Разница в подходах гарантирует упущенку.
2. Стоимость времени руководителей
Сильный сотрудник приносит результат. Слабый сотрудник приносит необходимость постоянно работать за него головой: что и как делать, почему именно так и в каком контексте. По десять раз.
И хотя это может приносить удовольствие руководителю, получается, что компания платит за одну работу дважды:
Исполнителю - за выполнение. Руководителю - за постоянное сопровождение.
Посчитать это просто: Стоимость часа руководителя × количество часов, которые уходят на «переразжевывание».
Но главная потеря в том, что у такого руководителя нет ни времени, ни сил на развитие бизнеса.
И чем выше уровень руководителя, тем дороже это обходится компании.
3. Ставка интеллектуального капитала
Допустим, эффективность сильного сотрудника - 1,0, а слабого - 0,7.
Теперь представьте отдел из 20 человек.Вместо 20 единиц результата компания получает 14. Шесть сотрудников как будто вообще не ходят на работу. Но зарплату, налоги, рабочие места, оборудование и обучение вы оплачиваете для всех двадцати.
И это не все)
Слабые сотрудники своим непрофессионализмом делают работу рядом с собой невыносимой для сильных. В результате сильные либо замедляются, либо уходят.
Итог: Хотели сильного сотрудника за высокую зарплату для мощных результатов. Но заплатили те же деньги слабому за лояльность.
4. Эффект домино
Плохое масштабируется само по себе, к сожалению.
Слабые сотрудники однажды становятся руководителями и начинают применять те же подходы, что и их учитель.
Если новый руководитель привык работать на уровне 0,7, то комфортно ему будет с людьми уровня 0,6. Тем - с людьми уровня 0,5. С каждым поколением планка становится все ниже. Через несколько лет компании уже не до конкурентов.Ей бы догнать саму себя в прошлом.
Пример из жизни:
Консультировал одну торгово-производственную компанию.
CEO сам по себе хороший продажник. Выручку добывают коммерческий отдел (15 человек) и маркетинг (5). Комдир работает более 10 лет. При любом удобном случае сотрудники им восхищаются.
Со стороны выглядит как сплоченная команда, которая свернет горы, но есть проблема: Ранее они были компанией №1, а теперь уже второй год подряд конкуренты отъедают примерно 15% выручки год к году.
Начали разбираться и увидели, что ни один продажник не приносит новых контрактов. Контакты с выставок никто не обрабатывает, в CRM они даже не попадают. Более того, ни один сотрудник коммерческого блока не считает это своей работой. Все, что они делают - работают со старой базой.
Некоторые не скрывают, что параллельно работают в других компаниях.
Понимаете, в чем дело?
Работа, которая при потере доли рынка должна занимать не более 40% времени, занимает все их рабочее время.
То есть слабо подобранные и организованные сотрудники работают даже не на 0,7 мощности, а на 0,4. Грубо говоря, компания платит за 15 человек, а результат получает примерно как от 6. И это мы еще не говорим о полном отсутствии работы по наращиванию доли рынка.
Образ профессионализма на проверку и оказался ширмой.
маркетинг, видя ситуацию, не видел смысла геройствовать и смиренно делал мерч и форумы для клиентов с высоким LTV, список которых тает год к году.
Представляете, сколько стоит переломить эту ситуацию?
Резюме
Компании редко проигрывают из-за высоких зарплат сильных сотрудников.
Гораздо чаще они проигрывают из-за дешевой ярмарки управленческого тщеславия.
Важно, что руководитель нанимая людей для подкормки своего ЭГО, делает это не за свой счет.
За это всегда платит компания. Частенько дырой в конце PnL
Читать в MAX
