Когда компания начинает терять людей, многие руководители успокаивают себя одной мыслью: «Ничего страшного. Найдем новых.» Но есть одна закономерность, первыми уходят не самые слабые сотрудники. Первыми уходят сильные. Почему?

Потому что у них почти всегда есть выбор. Они быстрее находят новую работу. Их чаще приглашают конкуренты. Они увереннее чувствуют себя на рынке труда. Но дело не только в этом. Есть еще одна причина, о которой говорят гораздо реже.

Сильные сотрудники очень быстро замечают, когда компания перестает развиваться. Когда инициативы игнорируются. Когда решения принимаются месяцами. Когда руководитель контролирует каждый шаг вместо того, чтобы доверять. Когда обучение существует «для галочки». Когда идеи сотрудников никто не слышит. Для кого-то это просто неудобства. Для сильного специалиста — сигнал. Сигнал, что его потенциал здесь постепенно перестает раскрываться. Именно поэтому компании часто замечают проблему слишком поздно. Пока текучесть остается невысокой, кажется, что всё под контролем. Но когда начинают уходить сильные сотрудники, организация теряет гораздо больше, чем одного человека. Вместе с ними уходят экспертиза, инициативность, неформальное лидерство и знания, которые редко описаны в регламентах.

Что может сделать руководитель уже сейчас? Я бы начал не с повышения зарплат. А с четырех вопросов: - Когда в последний раз я обсуждал с сотрудником его развитие, а не только текущие задачи? - Какие идеи команды мы действительно внедрили за последние полгода? - Есть ли у сильных сотрудников пространство для самостоятельных решений? - Если завтра мой лучший специалист получит предложение от конкурента, что, кроме зарплаты, удержит его в компании?

Иногда ответы на эти вопросы оказываются гораздо важнее результатов очередного опроса вовлеченности.

А как вы считаете? Что сегодня становится главной причиной ухода сильных сотрудников: деньги, стиль управления или отсутствие возможностей для развития?