Артём, неужели для Вас маркером того, как человек будет готовиться к переговорам, является то, сумел ли он Вам рассказать что-то о вашей компании или нет. А, если это человек, который занимался продажами в другой сфере и он рассматривает не только вашу компанию, а компании также разных направлений деятельности? Может быть у него в день несколько собеседований и он должен о каждой компании что-то рассказать? Хм… Не знаю, как для руководителей, а для меня это вообще не было бы показателем того, что так же он будет готовиться и к переговорам. Одно дело собеседование в компании, которая, возможно, тебя и не возьмёт к себе по какой-то причине. Которая, кстати, может быть вообще абсурдной, типо - понравился -не понравился. И другое дело, когда человек уже работает в компании, а не находится в состоянии стресса во время поиска работы. И того , на сколько он ответственен, заинтересован в сделке и т. п. Вот что для меня всегда было и будет странным в подборе персонала в сфере продаж, так это то, что многие считают, что им можно научить любого человека. Поэтому часто пишут “без опыта работы”, “всему научим” и т. д. и т. п. А соискатели часто видя “доход без ограничений” только на это и ведутся. Ну, ознакомятся они с информацией о компании (что для Вас является показателем подготовки к переговорам с клиентами), думаете, станут хорошими продажниками? Не факт. Даже, если дадите им все “инструменты”, если они по характеру не предрасположены к этому, никакие техники не помогут. Особенно, если продукт или услуга не эксклюзивные… Так что, я бы, наверное, в первую очередь обращала внимание на это, а не на то, как человек готовится к переговорам, результатов которых может и не быть… Но это мое личное мнение.

Если годами нанимать продажников, обязательно должна появиться формула найма, а как же по другому? Вы абсолютно правы, что серьезная сделка - это в первую очередь подготовка. Вот только вопрос к аналогии с продажами. Этапы сделки обязательны для обеих сторон. Ни за что не поверю, что наниматель готовится к каждому собеседованию. Изучает профиль кандидата, его биографию. Внимательно читает и анализирует его социальные сети. Да, почти все наниматели говорят, что так и делают. Но это не правда. Многие менеджеры по персоналу пишут в Сетке, что тратят несколько секунд на каждое резюме. И это уже после сита ИИ. А еще hr пишут о причинах отказов соискателям. Например, фото обработанное ИИ. Похоже, hr ожидают не равной сделки, а принципа win-losе, где работодатель, конечно же в выигрыше. И несколько слов про продажи. Когда человек продает себя, а не желтого полосатика к пиву, ему, поверьте, не все равно, куда он угодит, но он не обязан изучать каждый бизнес, потому что откликается на сотни вакансий и ходит на десятки собеседований. Хочу поинтересоваться, с точки зрения кодекса HR, можно ли прогнозировать дальнейшее поведение и делать выводы о профпригодности на основании личных убеждений нанимателя?