Когда что-то идёт не так, руководитель почти всегда думает про людей. Не справился менеджер. Подвёл начальник склада. Команда слабая. Это самая дорогая привычка в управлении.

Большинство организационных проблем это не проблемы людей, это проблемы дизайна или, если хотите, архитектуры организации. Система производит ровно те результаты, для получения которых она была построена. Не те, которые вы объявили на совещании, а те, под которые она реально устроена.

Если в компании раз за разом срываются сроки, теряются заказы, уходят сильные дело редко в том, что подряд попадаются плохие сотрудники. Дело в том, что система так настроена, что даже хороший человек в ней выдаёт слабый результат. Поставьте двух одинаково сильных людей: одного в выстроенную систему, другого в хаос. Через год вы получите двух разных по результату сотрудников. Хотя люди были одинаковые.

Отсюда простая проверка. Если проблема повторяется у разных людей на одной и той же позиции это не люди. Это дизайн. Менять надо не сотрудника, а то, что заставляет любого на его месте действовать именно так.

Это не снимает ответственности с людей. Это меняет первый вопрос руководителя. Не «кто виноват», а «почему наша система снова производит этот результат». Первый вопрос ведёт к замене людей, бессмысленной трате времени и денег. Второй - к решению.

Показательный пример из практики. Я работал с крупной транспортной компанией. Собственник лично руководил бизнесом и постоянно транслировал команде одну мысль - мы должны быть компанией с лучшим сервисом на рынке. При этом операционный департамент, тот самый, что отвечал за реальные операции и за этот самый сервис, был укомплектован студентами с минимальным окладом и без опыта. И собственник был уверен, что такой подход к найму - отличное решение, которое никак не противоречит цели, а сокращает его издержки. Это оборачивалось тем, что коммерческий блок продавал клиенту невероятный сервис, а операционный блок не мог даже близко реализовать обещанное. В такой системе можно хоть каждый день менять состав коммерческого блока, ставить туда звездных продажников, но от этого ничего не изменится.

Это серия «Механика управления» - 5 постов о том, как собрать компанию, которая даёт результат. В следующих постах разберу, из каких пяти элементов состоит любая компания и почему нельзя чинить один, не трогая остальные. Оставайтесь и подписывайтесь, так как дальше мы научимся видеть, какой именно элемент у вас рассогласован и с чего начинать.