Можно, практикуем. Созвонились, пообщались, познакомились лично - выходите работать 🤝 не на все позиции и не всегда, но случай далеко не единичный

Открою Америку (или нет) - этапы придумывают заказчики! Когда не хотят нести ответственности за свой выбор или сами не знают, кто им нужен и еще много причин. А задача грамотного HR - объяснить, что так делать не надо. А не бежать испольняиь все пожелания заказчика.

Я не HR, но как мне это знакомо! Мой рекорд - это 6 пройденных этапов. Я никогда не забуду тестирование (15 блоков), которое заняло у меня почти 3 часа (суммарно было около 450 вопросов).

А если это удаленка и откликов 1000? Пригласить первых 10 и закрыть вакансию одним из них? - не справедливо. Добавляешь любое задание/тест/опросник - и остается рабочий минимум кандидатов, каждого из которых приглашаешь на встречу)

Я так понимаю, что работодатели недовольны большой текучкой в их компаниях. Поэтому они усложняют процесс найма вместо того, чтобы подумать, почему эта текучка происходит. На мой взгляд, текучка происходит из-за отсутствия перспективы. Человек что-то сделал, решил какую-то проблему, ну а дальше что? Поскольку нет внятного ответа на этот вопрос, люди разворачиваются и уходят.

Можно, а зачем?

Так на вас KPI не наработают. :) Премию все любят, кушать все хотят :)

Так можно в организациях, в которых не знают кто такие HR. Нет HR, значит все в порядке с наймом.

Анна, добрый день! Готов Вас пригласить на собеседование (без квеста с этапами прохождения). Должность: менеджер по обучению и развитию персонала розничной сети. Оклад 100, мотивация 30. Офис на Тушинской. Если подходит - пишите в личку)

Можно. Но, так будет не по канону. 😂

Меня в прошлый раз взяли не на следующий день, а прямо с собеседования. Так бывает. Но так не будет, если кандидатов много или если если по регламенту в компании несколько этапов.

Например, в Т-банке сейчас одних только технических интервью, кажется, штуки 4 по часу каждое. До этого ещё с HR, с тимлидом, потом ещё проверка СБ.

У меня давно появился этот вопрос и я часто задаю его hr. Это всё часть изврашенного ритуала, некого кадрового фетиша😂

У нас в компании два-три этапа. Первый эйчар, второй ЛПР, если должность до руководителя отдела, и всё. Если это высший менеджмент - второй этап это я, и третий - гендир, он же собственник. В среднем, после собеса с эйчаром до выхода рядового и среднего звена 4-5 дней, до оффера высшему составу 5-7 дней, не больше.

Это всё проделки Запада

Hr так создают себе работу. Надо улучшать и создавать движ. Вопрос "что вам удалось улучшить и какие достижения" у них тоже стоит.)

Если ищешь работу в стабильной компании, она так себя стабилизирует. Жаль что ты ищешь стабилизец.

Анна,в современное время без этапов отбора принять сотрудника в один клик это опрометчиво. Вы же как соискатель тоже смотрите на определенные сильные стороны компании,что они могут дать вам,насколько совпадают ваши взаимные ожидания. Другое ,если с вас требуют тестовые задания,поработать бесплатно какой то срок,тогда уже конечно вопросы зачем оно!

Всем привет, мне не часто доводилось проходить 7 кругов…, но есть вот вопрос. Приведу пример по себе. Руководство мне дает время на организацию стенда для заказчика и описание стенда, срок 5 рабочих дней. А HR ставятся сроки? Ну к примеру вот тебе 5 дней, найди специалиста такого-то, с такими вот скиллами?

Можно, а зачем?🙂 АвтоВАЗ

Я думаю, что приглашают сразу те руки, которые в первый раз с этим столкнулись, потеряв ценного работника.