☄️Как CEO понять, в кого инвестировать, а кого менять? В этом году я сама как CEO прошла через сложный этап пересборки команды. Когда вам спокойно и надежно с ключевым членом команды, но вы видите, что человек давно «перерос» задачи и выгорает, выбор не так очевиден, как может показаться со стороны.

С похожим запросом к нам в Career Booster недавно обратилась известная компания. Генеральный директор подозревает выгорание и нехватку фокуса на достижении финансовых целей у ключевого члена топ-команды.

В такой ситуации CEO задается вопросом: этому руководителю сейчас нужна поддержка или его пора ротировать или менять?

Для начала важно отделить временную сложность от устойчивого несоответствия роли.

Иногда человек проседает, потому что оказался в новом контексте: выросла или изменилась команда, появился сложный проект, изменилась стратегия, усилилось давление со стороны рынка, возникли семейные сложности. В таких ситуациях может помочь более ясный фокус, регулярная обратная связь, поддержка наставника или executive-коуча.

Но бывают и другие сигналы: • Руководитель системно не справляется вовремя с ключевыми задачами, даже когда ожидания ясны. • Стиль общения начинает разрушать команду: цинизм, постоянно негативный тон, тревога, конфликты, уход людей из команды, замалчивания. • Человек избегает ответственности, откладывает решения, защищает статус-кво в момент, когда бизнесу нужны изменения. • Он больше не хочет быть в этой роли — даже если внешне продолжает «держаться». • Компания и контекст изменились, а человек не адаптировался. Соотнести свои сильные стороны и запрос бизнеса, инициировав изменение своей роли и зарплаты, я считаю ответственностью сотрудника и частью адаптации.

Мы можем долго пытаться «дотянуть» человека до роли, потому что ценим его вклад в прошлом. Но прошлые заслуги не всегда являются основанием для будущего назначения.

В таких случаях прибегают к Hogan-диагностике как к «дополнительной линейке и 2му мнению», чтобы принять взвешенное решение.

Я бы смотрела как минимум на четыре вопроса: ▫️Понимает ли человек, чего от него ждут? ▫️Есть ли у внутренняя мотивация именно к этим задачам? ▫️Есть ли у человека потенциал и готовность учиться? ▫️Что в моих силах предпринять для поддержки и ясного фокуса сотрудника?

Иногда ответ на последний вопрос – это проститься с человеком и дать ему мягкий пинок к развитию дальше, внутри или вовне компании, в зависимости от наличия подходящих задач и бюджета.

Вопрос на подумать: Я продолжаю инвестировать в человека, потому что вижу его реальный потенциал — или потому что я избегаю менять человека и переживаю за проседание эффективности и дополнительную нагрузку из-за изменений в команде?