❌Главная ошибка HR:
Оценивать технологов как "офисных" сотрудников.
Я понимаю логику HR, которые так делают. Ведь в офисе и на производстве работают руководители и специалисты, которые управляют процессами. На первый взгляд разницы нет.
Тем более под рукой готовая опробированная методология оценки управленческих компетенций - коммуникации, лидерство, управление командой и т.д.
☝Но здесь возникает нюанс - технические специалисты относятся к экспертным должностям и часто у них нет прямых подчиненных. Для них более важны знания технологии изготовления продукта, требований к оборудованию, обеспечению безопасности, причин возникновения рисков и возможных инцидентов.
✖️Если в оценке экспертов по технологии или ремонтам, делается упор на управленческие компетенции - специалисты видят, что инструмент не отражает их реальную работу. И доверие к оценке начинает сразу снижаться.
Что происходит дальше🔽
⛔Результаты оценки игнорируются — потому что «вопросы не относятся к специфике моей работы». ⛔Оценка воспринимается как излишняя нагрузка — потому что "я не вижу никакой ценности для себя". HR теряет доверие🔴
✅Инструменты оценки всегда должны отражать содержание работы сотрудников. ✅Разрабатываться отдельно для каждой категории - эксперты или управленцы, менеджеры или специалисты и т.д.
Иначе оцениваются не требуемые компетенции, а терпение сотрудников.
Были ли в вашей практике похожие ситуации? Напишите в комментарии 👇
