На прошлой работе были ИПРы, но качество зависило от руководителя.

Высшие чины особо не вчитывались. Много текста, какие-то сложные технологии - одобрено.

Я для своих ребят составлял ИПРы по следующим правилам: 1) ИПР должен приносить пользу и мне(компании) и сотруднику 2) ИПР не должен быть ради галочки

А остальное в целом выходящее уже из первого правила. - Задания плотно связаны с проектом, с которым сотрудник работает и позволяет его прямо или косвенно улучшить, либо связаны с потенциально интересным для сотрудника проектом - Задания с актуальными инструментами и их применением на практике (так мы при старте нового проекта сразу определили, что автотесты будут на playwright, а не на selenium, как старые. Потому что все автоматизаторы уже работали с фреймфорком во воемя ипр и базово покрыли функционал) - ИПР в рабочее время, несколько задач на свободное время, но большую часть ИПР - закрывать во время работы. - Четкие сроки до которого нужно сдать ИПР. Не сдаешь - продлевается на пол года (ну и повышение соответственно откладывается)

Все пункты как видно связаны. Да, зп зависит от ипр. Но тебе его выполнять во время работы, работая над задачами в своем проекте. А не вечерами после работы или на выходных. Вин-вин

Я считаю что это хороший формат.

Начну с оффтопа. В последнем банке, где я работал, была такая фича: План на испытельный срок. Обычно из 4-х заданий. Типа, чтобы оценка по итогам испытательного срока была более менее объективной, а не с какой ноги руководитель встанет. Сотрудник под ним подписывался. Правда в реале все это никто не контролировал. "Не уволили, значит, испытельный срок прошел". Теперь по делу. Планирование по kpi и самооценку ввели года три назад. Было 9 пунктов по ППР (с разными весами) и 1 пункт по ИПР. Заполняли в марте. Затем была корректировка целей в сентябре (обычно без корректировок). В январе следующего была самооценка. Выполнение ИПР никто не контролировал, главное, необходимо было заполнить колонку.

Имеется и все его ненавидят)) так как не верят.

Есть обучение для продажников. На этом, пожалуй, всё.

Почитав комментарии ребят ) понял, что лучше пусть как у нас в компании(дирекции), чем как у них -мучение мозга

Какие замечательные слова! Я очень хочу работать в такой компании! По факту во многих крупных конторах даже HR нету. Развитие персонала подразумевает рост в ЗП или должности, а по факту сидит молодой специалист и ждет пока кто-нибудь на пенсию свалит или помоет, а там как повезет.

По большому счету, у каждого руководителя свой подход развития, в зависимости от сотрудника. Это прямая заинтересованность руководителя, считаю это верным подходом.

В Сбере все больны ИПР. Под видом ИПР удобно протаскивать дополнительную, но бесплатную нагрузку. Классное решение! Но не для исполнителя, конечно. Перформанс ревью нет. Выжил после ппр + ипр и даже не в дурке - уже молоток!

Есть перформанс, есть платформа обучения. Но...никто особо не контролирует и не спрашивает про твое развитие, как говорится - дело личное) а времени с объемами работы не хватает на это все самостоятельно

Ох, такого не имеется, а про перф ревью и говорить нечего, выделаюяют бюджет и делят на всех...

У нас недавно ввели перфоманс ревью, вот посмотрим как оно будет работать) А вообще нас ИПР скорее ответственность руководителя и самого сотрудника. Технически это реализовано через внутреннюю систему обучения, но какого-то стандартного набора нет.

Из классного - в эту систему вшит модуль диагностики компетенций, где ты можешь пройти тест, посмотреть на сильные и западающие стороны и назначить подходящие курсы.

ИПР ввели в этом году, после перфоманс ревью. Надеюсь будет работать на развитие компетенций личных и профессиональных.

У нас руководитель может назначить курс из существующих в Траекториях развития (внутренний каталог обучения) Также можно подаваться на учебные программы Альфы совместно с вузами. Плюс, отдельно участие в конференциях по согласованию