Одним из способов оценки потенциального кандидата (или уже действующего сотрудника) является ассессмент-центр (или «центр оценки»). Суть его проста: это метод оценки компетенций, который позволяет оценить навыки специалиста в заранее моделируемой ситуации. При этом за поведением оцениваемого наблюдают эксперты — ассессоры (оценщики).

Важно заметить, что этот инструмент отличается от обычного интервью или тестирования. Здесь не задают вопросы вроде: «Как бы вы поступили, если бы к вам пришёл сотрудник и начал требовать повышения?». Здесь моделируется конкретная ситуация, в которой кандидат исполняет роль руководителя и должен провести подобный разговор с «подчинённым» (подыгрывающим специалистом).

Почему я вообще решил об этом написать? Просто такой же метод используется у нас в компании при подборе сотрудников (и, конечно, мы сами проводим центры оценки для наших клиентов). Я сам участвовал в подобном мероприятии, когда приходил в компанию, и каждый раз, общаясь с новоиспечённым коллегой, слышал что-то вроде: «Никогда в подобном не участвовал, но было прикольно» :) Важно понимать, что этот метод можно использовать не только для подбора, но и для внутренних назначений — например, для определения HiPo-сотрудников, формирования кадрового резерва или проектной команды, определения ИПР сотрудника, его деструкторов или анализа эффективности пройденного обучения.

Упражнения в рамках АЦ могут быть как командными, так и индивидуальными. Форматы проведения ассессмент-центра бывают разными: часто это ролевые игры, аналитический кейс, групповая дискуссия, бизнес-кейсы... + интервью с каждым оцениваемым. Впоследствии важно дать обратную связь каждому участнику, а также представить результаты по каждому кандидату руководителю (Заказчику). В случае с проведением АЦ для развития сотрудников могут проводиться встречи «руководитель — HR — сотрудник».

Конечно, чтобы обеспечить валидность инструмента, нужно соблюдать два основных правила: 1) Оценка должна проводиться по заранее определённым и чётким критериям (матрице компетенций, задачам и т.п.), которые релевантны роли, на которую отбирают кандидата. 2) Наблюдение и оценка должны производиться минимум двумя подготовленными специалистами (желательно сертифицированными в области оценки персонала).

Чтобы создать ту самую модель компетенций, по которой будет проводиться оценка в рамках ассессмента, можно ответить на три вопроса:

а) Как действуют самые эффективные текущие сотрудники? б) Куда движется компания? Какова ее стратегия? в) Во что верят сотрудники компании (корпоративные ценности)?

P.S. Самое интересное (по крайней мере для меня) в ассессмент-центре — наблюдать скорее не за тем, как с профессиональной точки зрения оцениваемый решает кейс, а за тем, как он ведёт себя со своей временной командой (такими же кандидатами). Иногда получается так, что с первого взгляда порядочный мужчина средних лет превращается в ходячий ред-флаг и арбузера) И какой бы огромный стаж и опыт ни был у этого кандидата, к нам он не попадёт...