Профессор Лондонской школы бизнеса Линда Граттон зафиксировала, что именно в этом возрасте фокус лидеров смещается с операционных результатов на смысл работы и жизненный баланс, при этом компании продолжают применять стандарты, рассчитанные на 30-летний стаж, хотя общая продолжительность карьеры выросла до 50–60 лет. Чтобы сохранить таких сотрудников, компаниям нужно раз в год проводить с ними отдельные карьерные разговоры, добавлять в их роль новые задачи и кросс-функциональные проекты, давать возможность пробовать смежные направления и воспринимать горизонтальный переход как вложение, а не как потерю.

Что касается вовлеченности, Маркус Бакингем на основе метаанализа Gallup с выборкой из 1,8 млн сотрудников доказал, что лояльность растет только при оценке опыта на 5 из 5, а оценка 4 из 5 почти не дает эффекта. Популярная метрика NPS искажает аналитику, объединяя две верхние оценки в одну категорию. Для достижения максимальной оценки необходимо проектировать среду, которая закрывает пять психологических потребностей: предсказуемость, эмоциональная безопасность, признание индивидуальности, гарантированная поддержка и развитие способностей. Скидки и исправление недостатков дают лишь краткосрочный эффект, тогда как долгосрочная лояльность возникает из спроектированной серии точек контакта.

Среди практических решений — переезд компаний в «кампусы знаний», где офисы, жилье, ритейл и сервисы собраны в одном месте. Исследование BCG показало, что в таких кампусах продуктивность сотрудников выше на 12%, а жизненная продуктивность (способность справляться с бытовыми задачами и отдыхать) — на 15%. Компании переносят офисы в многофункциональные районы, строят их у крупных транспортных узлов или разделяют локации под разные запросы — например, башню в Нью-Йорке для молодых специалистов и штаб-квартиру в Майами для топ-менеджеров с семьями. При этом ИТ-департамент может стать драйвером обучения ИИ для всей компании, так как жизненный цикл технических навыков сократился до 2,5 лет, а найм внешних специалистов обходится на 56% дороже. Рекомендуется передавать живой опыт инженеров в бизнес-подразделения, переориентировать ИТ-специалистов на наставничество и масштабировать принятые в ИТ инструменты управления знаниями на всю организацию.

Наконец, в числе лидерских мнений — Рэй Далио, выступивший перед выпускниками с манифестом о счастливой жизни. Он советует сомневаться в себе, осмыслять ошибки, окружать себя несогласными умными людьми и искать внутреннюю опору, а также развивать собственные принципы для принятия быстрых решений. Луис Веласкес предупреждает, что компании часто клеймят сильных руководителей как проблемных, хотя их конфликты обнажают системные проблемы организации. Из четырех причин рабочих трений только одна связана с реальным дефицитом навыков — остальные три — устаревшая репутация, чрезмерное применение сильной стороны и сопротивление корпоративной среды. Для точной диагностики он советует переводить критику в плоскость фактов, учитывать жалобы только за последние 6 месяцев и помогать руководителю адаптировать свои сильные стороны под контекст, а не пытаться их подавить.

В книжных новинках — Джим Коллинз с работой «Как прожить великую жизнь», где он исследует не готовые рецепты, а закономерности, которые помогают понять, что в жизни действительно ваше. И китайский исследователь ИИ Чжу Сонгчун, чей двухтомный бестселлер утверждает, что устойчивость человека и организации в эпоху ИИ определяется балансом между внешними возможностями и внутренними ценностями, а современные большие языковые модели не приближают нас к настоящему AGI, поскольку им не хватает системы ценностей, причинного понимания мира и способности самостоятельно ставить цели.