Двое мидлов почти ушли. Замер показал, кого реально удержать и чем Весной у одной ИТ компании зашатались сразу двое. Оба сильные, оба на ключевых задачах, оба начали поглядывать на сторону. Руководитель уже был готов удерживать обоих деньгами, по сути вслепую.

Прогнали обоих через ТЭИ, чтобы понять не «кто хочет уйти», а кто из них на чём держится и чем его реально можно вернуть в игру.

Первый оказался классическим выгоревшим исполнителем. Управленческий потенциал средний, но человек уперся в потолок роли, два года делал одно и то же и тихо закисал. Ему не прибавка нужна была, а движение. Дали проект с куском ответственности за джунов и понятную развилку на тимлида через полгода.

Второй по отчету тянул на руководителя заметно сильнее, но проседал в работе с конфликтами и сам это в себе чувствовал, оттого и буксовал. Тут сработала не должность, а поддержка, разобрали его слабые зоны и подключили тренажеры для развития слабых зон.

Риск ухода по обоим до замера мы оценивали процентов в 80, оба фактически одной ногой за дверью. Через три месяца после разговоров и изменений первый сам снял вопрос об уходе, второй дорос до и.о. руководителя группы. Удержание в итоге вышло примерно в 6 раз дешевле, чем заменить двух мидлов с подбором, адаптацией и просадкой команды на время поиска. Вывод банальный, но дорого достающийся. Удерживать вслепую деньгами накладно и часто мимо. Сначала стоит понять, кто перед тобой и чем именно его держать, и только потом тратить бюджет.