Я довольно надолго исчезла из канала, потому что последние несколько месяцев находилась в активном поиске работы и продолжаю находиться в нем до сих пор. За двадцать лет в HR мне не раз приходилось смотреть на рынок труда с разных сторон, однако давно не доводилось оказаться в роли соискателя. Этот опыт оказался для меня не просто интересным, а профессионально важным, потому что позволил увидеть системные проблемы, о которых внутри отрасли говорят значительно реже, чем следовало бы.

Главная проблема современного HR, на мой взгляд, заключается в том, что отрасль продолжает бороться с последствиями, игнорируя причины.

Мы обсуждаем автоматизацию, искусственный интеллект, бренд работодателя, кандидатский опыт, обучение рекрутеров и десятки других тем, но почти не задаемся вопросом, насколько сама система подбора построена правильно. Между тем многие проблемы возникают именно из-за ее устройства.

Пока кадровые решения можно принимать на основании субъективного впечатления, качественных изменений не произойдет. HR слишком долго существовал в логике «мне кажется», тогда как зрелое управление должно опираться на факты, проверяемые гипотезы и объективные данные. Поэтому до сих пор можно услышать: «не понравился», «не почувствовала человека», «не увидела огня в глазах», «слишком красивое резюме». Ни одна из этих формулировок не является профессиональной оценкой.

Отдельной проблемой стало массовое использование искусственного интеллекта. Сам по себе ИИ — полезный инструмент. Опасность возникает тогда, когда его используют как замену собственному анализу, не понимая принципов работы моделей и их ограничений.

Сегодня многие рекрутеры доверяют первичный отсев алгоритмам, устройство которых сами объяснить не могут. Это означает, что решение принимает не специалист, а инструмент, который используется без понимания его сильных и слабых сторон. Когда цена ошибки — человеческая карьера, такой подход трудно назвать ответственным.

Не менее серьезные вопросы вызывает оценка руководителей. Я убеждена, что оценивать управленческие компетенции может человек, который никогда сам не руководил компанией, если он владеет методологией оценки и понимает, что именно измеряет. Хороший ассессор способен точнее оценить руководителя, чем человек с большим управленческим опытом, но без соответствующей подготовки.

Проблема в другом: во многих компаниях резюме руководителей анализируют специалисты, которые не разбираются ни в стратегическом управлении, ни в организационном развитии, ни в оценке управленческих компетенций. В этом случае речь идет уже не об оценке, а о случайной фильтрации.

Есть и еще одна проблема, о которой почти не принято говорить. HR, как и любая профессия, связанная с влиянием на чужие решения, неизбежно привлекает людей, которым нравится не работа с людьми, а власть над ними. Пока кандидат вынужден ждать разрешения пройти следующий этап и воспринимать обычную обратную связь как одолжение, всегда будут те, кто начинает путать профессиональные полномочия с собственной значимостью.

Именно поэтому процессы подбора должны строиться так, чтобы влияние субъективного человеческого фактора было минимальным.

Не меньше вреда бизнесу приносит и привычка назначать руководителями лучших специалистов. Лучший продавец не обязательно станет хорошим руководителем отдела продаж. Лучший разработчик — сильным техническим директором. Лучший HR — эффективным директором по персоналу. Управление — это отдельная профессия со своим набором компетенций, однако повышение до сих пор слишком часто воспринимается как награда за прошлые достижения, а не как переход на принципиально другую работу.

И наконец, мысль, которая многим покажется спорной. Я все чаще думаю, что регулярную оценку управленческих компетенций должны проходить не только наемные руководители, но и собственники бизнеса. Право открыть компанию само по себе не означает умения управлять людьми, организацией и изменениями. Между тем последствия решений некомпетентного собственника нередко оказываются гораздо серьезнее, чем ошибки десятков сотрудников.