Как часто с вами говорили о вашей карьере?
Один из самых интересных и неоднозначных трендов в современном менеджменте - руководитель перестает быть только тем, кто ставит задачи и оценивает результаты. Зародился он лет 15 тому назад, но особую популярность приобрёл в последние лет 7, когда на рынок активно повалили зумеры. Все чаще от лидера ожидают роли карьерного партнера: человека, который помогает сотруднику увидеть точки роста, обсуждает карьерные цели и поддерживает развитие, а не только контролирует выполнение KPI.
Множественные исследования (и я лично проводила опрос внутри компании, который это подтвердил) показывают, что регулярные карьерные разговоры с руководителем повышают вовлеченность и мотивацию.
И вот вроде все гладко, но есть много НО - во первых, я ни разу не встречала в природе такого рукля 😄 и в моей прошлой карьере тренера я неоднократно слышала потоки скепсиса на этот счет - мол, не маленькие, хотят расти - велкоме. во - вторых, есть опасения , что у людей любые разговоры о карьере вызывают втетнамские флэшбэки о вызовах к начальству на ковер: если заводят такие беседы - точно к увольнению. Думаю, это классно работает, если руководитель с адаптационных пеленок делает что-то подобное и реально формирует подобную культуру. Ну и у самого управленца должна быть высокая степень осознанности, чтоб честно вести такие диалоги - когда-нибудь может зайти разговор о ротации и внутреннем движении, если у сотрудника есть потребность в росте, но внутри нет возможности. И много ли руководителей в такой ситуации согласилось бы добровольно указать путь ценному сотруднику?)
Скажу так - мне реально очень откликается такая история, я убеждена, что внимание к людям и подобные диалоги позволяет не очнуться в какой-то момент перед перевыгоревшим человеком, который уходит сам, а для руководителя это становится шокирующим открытием ("нормально же общались?!"). И чем младше сотрудник - тем больше внимания он требует, но тут никакой Америки не открыто.
Но в реале готовы ли руководители к такой культуре? Не уверена.
Что думаете: должен ли руководитель помогать сотрудникам строить карьеру или это все-таки задача самого сотрудника?
· 15.07
Анна, вы в конце задаёте, наверное, самый болезненный вопрос: «А много ли вообще руководителей сами, без нажима, подскажут путь сотруднику, который уже вырос?»
И мне кажется, этот вопрос звучит безнадёжно не потому, что он про благородство. Он про банальную арифметику.
Руководитель часто сидит в ловушке: «Скажу — потеряю, промолчу — сохраню». Так вот, это иллюзия. Человек, которому стало тесно в своей роли, уйдёт в любом случае. Разговор не порождает этот риск — он только определяет дату. Либо вы узнаете об этом за полгода (и тогда у вас есть время на ротацию, новый проект, спокойную передачу дел и даже нормальное прощание), либо во вторник утром — через заявление. Полгода — это живой контакт, к которому можно вернуться. Вторник — это две недели, аврал и дыра, которую будут латать месяцами.
Почему молчат? Я не думаю, что из жадности. Скорее из страха оказаться в дурацком положении. Потому что сотрудник спросит: «А что дальше?» — а у тебя нет ни грейдов, ни бюджета, ни свободной позиции. Ты не можешь пообещать, но и врать не хочется. Проще сделать вид, что всё ок.
Поэтому готовность к таким разговорам — это не про «осознанность супер-руководителя». Это про то, дали ли ему сверху чем отвечать. Не дали — и он будет сливать диалог до последнего.
Но самое смешное: честность тут не требует героизма. Сказать прямо: «Вот это я тебе могу дать прямо сейчас, вот этого — точно нет, и в ближайший год, скорее всего, тоже не появится» — работает куда лучше, чем любые расплывчатые обещания. Люди отлично принимают отсутствие вариантов, если им об этом говорят в лицо. А вот туман, намёки и «посмотрим» — они не прощают. Никогда.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён