Найдите правильный набор ролей для того, который у вас уже есть.

Продолжаю думать про рабочие роли.

И вот ещё одна мысль в ту же копилку.

Меня учили, что задача руководителя — найти правильного человека на правильную должность. Сейчас я в этом совсем не уверен.

Идеального человека не найти. Или он будет столько стоить, что объяснить команде, почему новый человек получает настолько больше тех, кто давно работает, будет совсем нереально.

По мне лучше взять не идеального человека, но идеально приспособить его к позиции. Или позицию — к нему.

К тому же люди чаще всего уже есть. И люди — хорошие.

Вот есть, например, хороший инженер. И почему-то считается, что он одновременно должен быть отличным организатором, вести диалог с заказчиками, своевременно подписывать акты, ставить задачи и контролировать исполнение. А ещё договариваться со смежниками, обучать новичков, правильно применять типовые решения и писать документацию.

У меня вопрос: почему?

Кто вообще решил, что всё это должен одинаково хорошо делать один человек?

Чем больше смотрю на работу разных команд, тем больше замечаю, что почти у каждого сильного профессионала есть такие роли, которые ему как-то естественно подходят. Он их делает легко и иногда даже с удовольствием.

А есть задачи, про которые сразу видно: ну не его это.

А делать надо.

И видно, что эти задачи получаются плохо, делает он их медленно, устаёт от них быстро, и в целом рабочая мотивация от этого снижается.

Я это объясняю так: эта роль этому человеку просто не подходит.

Значит не надо пытаться переделывать человека и не надо терпеть низкую продуктивность.

➡️ А что надо?

Надо сформировать в рамках его должности такой набор ролей, которые будут выполняться легко и продуктивно. Просто потому, что есть роли, которые человеку даются естественно.

Поэтому для меня рабочие роли неожиданно оказываются очень удобным инструментом.

Не надо искать другого человека. Не надо мучить этого, заставляя и обучая делать то, что ему не подходит.

Иногда достаточно снять с сотрудника или руководителя одну роль и передать её кому-то рядом. Тому, кому именно такая работа даётся легче.

И от этого выигрывают все. И человек. И команда. Но, главное – производительность команды растет.

Собственно, именно этим я в основном и занимаюсь. Когда нужно помочь руководителю, у которого возникли проблемы, я сначала смотрю, в каких именно ролях они возникают.

Что у него получается действительно хорошо. А что — нет.

И как этот набор ролей можно немного пересобрать. И кто есть рядом. И как можно выстроить такую «ролевую модель команды», чтобы повысить продуктивность всей команды.

То есть это как раз тот случай, когда от перестановки слагаемых сумма действительно меняется. Внешне при этом не происходит ничего революционного.

• Структуру не меняем. • Людей не меняем. • Должностные инструкции не переписываем. По крайней мере, не сразу.

Просто постепенно перераспределяем роли внутри команды.

Иногда вообще выводим отдельные роли за пределы команды — если это возможно и если это имеет смысл.

Если удаётся каждому найти своё место, все вместе начинают работать заметно лучше. И почти без дополнительных усилий на обучение и мотивацию.

Получается, что рабочие роли для меня — это не только способ быстро внедрить что-то новое в рабочий процесс или организовать делегирование. Это ещё и инструмент, который позволяет постепенно подстраивать организацию под реальных людей.

В ситуации, когда хороших специалистов найти непросто, этот инструмент, как мне кажется, становится особенно важным.

А вы ищете людей, идеально соответствующих должности?

Или постепенно меняете саму работу под реальных людей? #практики_управления #рабочие_роли