Александр, вы очень точно описали ситуацию, в которой сильный кандидат может просто не дойти до живого разговора. Я сейчас оказался по другую сторону именно такой воронки: прохожу отбор на позицию Manual QA Engineer в Линдэйли и выполнил практическое тестовое задание. https://hh.ru/vacancy/136891489

При этом сама компания мне знакома не только по вакансии. В предыдущих местах работы я неоднократно встречался с сотрудниками Линдэйли и видел ваш сервис в действии — доставку и замену ковров, взаимодействие с объектами и персоналом. Теперь мне довелось посмотреть на этот бизнес ещё и изнутри, через его ИТ-процессы.

Понимаю, что QA и разработка не относятся напрямую к вашей профессиональной специализации, поэтому не прошу оценивать моё решение. Но ваш пост подтолкнул меня не полагаться только на формальную воронку.

Если вы сочтёте это уместным, буду очень благодарен, если поможете моему отклику дойти до рекрутера или руководителя, отвечающего за найм, — хотя бы в формате рекомендации провести со мной первое интервью.

Мою работу можно посмотреть здесь:

https://github.com/Romeo-Timony/qa-middle-test

Искренне желаю вам найти следующую роль, в которой масштаб вашего опыта увидят не алгоритмы и формальные фильтры, а люди, способные оценить его по реальным результатам. Наверное, лучший исход для обеих сторон — когда нужные друг другу люди всё-таки находят способ встретиться.

Александр, очень близко по ощущению. Тут, на мой взгляд, проблема не в том, что сильных кандидатов нет или что компании не ищут сильных людей. Проблема в том, что на уровне топовых ролей рынок найма часто пытается оценивать объёмный управленческий опыт плоскими инструментами. Резюме, ключевые слова, формальные фильтры, автоматические ответы — всё это ещё как-то работает на линейных позициях. Но когда речь идёт о человеке, который годами отвечал за деньги, команды, P&L, кризисы, рост, процессы и результат, этого уже недостаточно. Такой опыт сложно “впихнуть” в стандартное резюме. Он раскрывается не в списке обязанностей, а в разговоре: какие решения принимал, за что отвечал лично, где ошибался, что вытаскивал, как менял систему, какие команды строил и какую цену результата понимает. Я тоже вижу этот разрыв: собственники и бизнес часто говорят, что им нужны сильные управленцы, но до живого разговора с такими людьми дело может просто не дойти. Не потому что человек слабый, а потому что он не прошёл через фильтр, который не умеет видеть управленческую глубину. И здесь действительно возникает развилка. Можно продолжать ждать, когда резюме “правильно прочитают”. А можно начать показывать мышление публично: через посты, разборы, кейсы, позицию, комментарии, управленческую логику. Потому что для топ-уровня важно не только “где работал”, а как человек думает, как видит бизнес, как принимает решения и способен ли он брать ответственность не на словах, а в реальности. Поэтому мне близка ваша мысль про новую главу. Не потому что старая была плохой. А потому что в какой-то момент ты перерастаешь не профессию, а формат, в котором тебя пытаются оценить.

Если бы вы сами сейчас были по ту сторону стола, что в вашем резюме заставило бы вас позвать самого себя на разговор?