Александр, очень близко по ощущению. Тут, на мой взгляд, проблема не в том, что сильных кандидатов нет или что компании не ищут сильных людей. Проблема в том, что на уровне топовых ролей рынок найма часто пытается оценивать объёмный управленческий опыт плоскими инструментами. Резюме, ключевые слова, формальные фильтры, автоматические ответы — всё это ещё как-то работает на линейных позициях. Но когда речь идёт о человеке, который годами отвечал за деньги, команды, P&L, кризисы, рост, процессы и результат, этого уже недостаточно. Такой опыт сложно “впихнуть” в стандартное резюме. Он раскрывается не в списке обязанностей, а в разговоре: какие решения принимал, за что отвечал лично, где ошибался, что вытаскивал, как менял систему, какие команды строил и какую цену результата понимает. Я тоже вижу этот разрыв: собственники и бизнес часто говорят, что им нужны сильные управленцы, но до живого разговора с такими людьми дело может просто не дойти. Не потому что человек слабый, а потому что он не прошёл через фильтр, который не умеет видеть управленческую глубину. И здесь действительно возникает развилка. Можно продолжать ждать, когда резюме “правильно прочитают”. А можно начать показывать мышление публично: через посты, разборы, кейсы, позицию, комментарии, управленческую логику. Потому что для топ-уровня важно не только “где работал”, а как человек думает, как видит бизнес, как принимает решения и способен ли он брать ответственность не на словах, а в реальности. Поэтому мне близка ваша мысль про новую главу. Не потому что старая была плохой. А потому что в какой-то момент ты перерастаешь не профессию, а формат, в котором тебя пытаются оценить.

Если бы вы сами сейчас были по ту сторону стола, что в вашем резюме заставило бы вас позвать самого себя на разговор?