Есть у меня одно наблюдение. Часто тестовые задания дают те, кто сами не понимают, кого ищут. Когда нет чётких критериев, нет понимания, какой специалист нужен. Нет понимания узких профильных особенностей и специфики должности. И вот, пожалуйста , тест становится даже не инструментом отбора, а способом переложить ответственность. «Если он не справился — значит, не наш». Но это не про поиск, это про некомпетентность в оценке. В таком случае не важно ИИ, или не ИИ. Это уже другая опера, из серии не определились, что хотим и хотим ли вообще. К сожалению, наблюдал и наблюдаю периодически такое у коллег.

Ирония в том, что хотели ии. )

Вы знаете, готов с адекватной реакцией принять версию теста для программистов, пожалуй. Это ещё можно как-то понять логически. Да, возможно, имеет место быть. Но! В любом случае, ни один тест не должен напрямую решать задачи компании, которая собеседует, не должен занимать времени больше, чем 20-30 мин. Если иначе - это уже разовая работа, которая стоит денег. И то…с натяжкой давлю из себя эти моменты. Ибо, повторюсь, есть испытательный срок. И он не просто так дан. Бери человека, пусть работает, перекрывает задачи, получает оплату, показывает себя в деле. В своей практике тесты использую только, если приходит очень молодой/начинающий специалист, с явно небольшим опытом, и он нравится, но хочу понять какой набор знаний наработан на сегодняшний день. Если специалист уже опытный, это для меня нецелесообразно, особенно, если позиции выше middle. Кандидатов тоже надо уважать. Как и клиентов. Как и себя.

ИС это уже на погружение. Вот к моему п.1 можно отнести время, да, тестовое должно занимать 20-30 минут, согласна. А ИС... До него должен дойти уже успешный кандидат, если дойдет ошибочный - это снова затраты на поиск, причем не только временные, но и финансовые, и человекочасы эйчара и техлида. Поэтому стараются сразу отсеивать точно неподходящие кандидатуры. Я так это вижу.

Иначе на ИС нужно брать несколько человек, а потом увольнять. Тоже такое себе.

Александра, я услышал вашу логику, она имеет место быть. Я не спорю, что в некоторых случаях тест может быть оправдан (с начинающими свой путь), используется как инструмент защиты от ошибок и выявления мотивации, тем не менее ,это только дополнительный фильтр, и чаще всего очень сомнительный. Но для меня остаётся главное: если тест занимает больше 20–30 минут и напрямую решает задачи компании — это уже не проверка, а бесплатная работа. Испытательный срок для того и существует, чтобы проверить человека в деле. И да, если специалист опытный — тест для меня теряет смысл. Если есть опасение ошибиться с кандидатом — значит, собеседование проходит неквалифицированно. Испытательный срок для того и существует, чтобы расстаться, если не подошёл. А не для того, чтобы кандидат делал бесплатную работу за компанию. Это не оправдание тестовому заданию, а перекладывание ответственности. И есть различные методики, по которым грамотный HR может в устной беседе определить специалиста с релевантным опытом. Для этого точно не нужны кучи тестов. А вот личные поведенческие качества всё равно чаще всего раскрываются уже при адаптации на новом месте. Мне кажется, что наша позиция просто отличается, и это нормально. Для этого и есть обсуждение, чтобы подсветить проблематику с разных полюсов.