Анна, спасибо за комментарий 🙌

Вы правы, что собственник не должен давать полный «карт-бланш» и терять контроль. Но, к сожалению, на практике мы встречаем разные ситуации. Думаю, вы за свой опыт тоже такое наблюдали. Бывает, что собственник занят стратегическими сессиями или другими проектами и действительно передаёт всю операционку наёмному топу, полностью перекладывая на него ответственность. Я не аналитик, но, кажется, при таком исходе изменения становятся заметны уже через несколько месяцев. Конечно, бывают и исключения.

Насчёт 12-18 месяцев: согласен, это слишком долго для ожидания чуда. В идеале первые 60-90 дней должны показывать направление изменений. Если его нет, то это уже не звоночек, а полноценный колокольный звон.

Я Алевтина 😁

Алевтина, здравствуйте!

Прошу прощения за путаницу😖 Спасибо, что поправили 😊🙏

Комментарий, к сожалению, уже не могу изменить

Спасибо за ваше мнение. Полный карт-бланш это наверное идеал, но в жизни так бывает редко, и вы как руководитель сами это понимаете. Чаще управленец работает с ограничениями, «неприкасаемыми» и кредитами. Сильный приведёт к результату, если не мешать. Но «не мешать» уже большое условие. Поэтому успех найма - это не только кандидат, но и среда.

поэтому чаще всего торг идёт. чем хужеисходные условия, тем должна быть больше компнсация

Станислав, спасибо за такой глубокий и структурированный комментарий. 👍

Вы очень точно описали то, о чём мы говорим в посте, но с живым опытом автобизнеса.

Особенно ценно, что вы выделили три критерия: какие задачи решал, в какой среде и совпадение стиля с задачей и состоянием бизнеса. Это именно то, что мы называем «стыковкой», а не просто проверкой резюме. И да, для дилерского бизнеса, где всё завязано на операционку, это особенно критично.

Я полностью с вами согласны: подбор топ-руководителя - это не выбор громкой фамилии. Это точная настройка инструмента под конкретную систему.

Спасибо, за комментарий!

Спасибо, что поделились взглядом со стороны соискателя. Вы точно подметили: руководители часто приходят с готовыми рецептами, не вникая в специфику. И это действительно одна из главных причин, почему даже сильные управленцы не приживаются.

Ильяс, не совсем так. Это был семинар от г-на Казакова "Анти-менеджмент", в котором я участвовал в МИРБИС. Речь шла о том, что новый руководитель начинает ломать действующие бизнес-процессы, которые работают. Когда он не достигает успеъа и уходит, Компания вообще остается ни с чем. Также можно отметить фактор инерции. Невозможно разом изменить то, что долго двигалось в своем направлении.

Дмитрий, спасибо за пояснение. Вы правы: ломать работающие процессы с порога - это путь в никуда, и инерцию никто не отменял.

Но суть поста в том, что ответственность за этот сценарий лежит и на работодателе в том числе. Именно он должен оценить на этапе найма, сможет ли кандидат аккуратно встроиться в систему, а не рушить её.

Ильфат, спасибо за ваше мнение 🤝

Мы же, опираясь на свой многолетний опыт, придерживаемся другого взгляда. Но, конечно, есть и исключения, мы не говорим, что это аксиома. К сожалению, мы сами неоднократно проходили через ситуации, когда заказчик был уверен, что ему нужен именно такой «звёздный» руководитель, мы его хантили, он выходил на работу, но результат был нулевой. Просто потому что в новой компании у него не было того самого мощного бренда, огромных бюджетов и готовой команды за спиной. Заново поднимать и развивать всё с нуля - это совсем другая история, нежели эффективно управлять тем, что уже кем-то создано и «вспахано» до тебя. Да и не всем под силу.

Поэтому мы всегда за глубокую проверку и честную оценку рисков до найма 🙌

О ком вы пишете? Это не сильный руководитель. Это может быть перспективный руководитель. Может, эффективный, но только не сильный. Вопрос в термине. Сильный — он везде сильный. Он организатор, он управленец, он стратег. А то, о чем вы говорите, — это просто менеджер. Которых много и которые зависят от очень многих факторов. А сильный руководитель — он не зависит от факторов. Он их адаптирует под нужные требования и результаты. Вот главное отличие.

https://vk.ru/club237600640

Ильфат, вы правы, здесь действительно расходится сам термин «сильный руководитель», и в этом наша точка расхождения.

Мы в своей работе ориентируемся не на термины, а на реальные кейсы. И за годы практики мы видели много руководителей с блестящим послужным списком, которые не дали результата в новой среде не потому, что были слабыми, а потому что контекст кардинально менялся. При этом те же люди в других условиях показывали феноменальные результаты.

Поэтому мы не говорим, что сильных руководителей не существует. Мы говорим, что даже очень сильный управленец может не «взлететь» в новой компании, если не учесть разницу в ресурсах, культуре и задачах. И наша задача не спорить, а минимизировать такие риски для бизнеса.

Спасибо за ваше мнение. В нём есть логика, просто у нас разный опыт и разный подход.

Хотелось бы сразу выбирать для заказчика сильных.

Ильфат, мы бы тоже хотели всегда выбирать для заказчика только самых лучших и надежных, и чтобы они везде и всегда давали результат. Это был бы идеальный мир 😃

Но как раз об этом и весь пост: о том, как не ошибиться при найме и не принимать желаемое за действительное. В случаях, которые я описал выше, мы хантили топов, которых заказчик сам назвал «звёздными». Мы свою работу сделали. А результат оказался нулевым.

И здесь вопрос не в нас и не в качестве хантинга. Вопрос в слепой вере работодателя, что «именитый» руководитель из крупной корпорации автоматически вывезет его бизнес. А когда выясняется, что бренд, бюджет и команда совсем другие, начинается разочарование.

Поэтому мы за то, чтобы перед наймом трезво оценивать не только резюме, но и среду, в которую придёт человек. Подходит ли она ему для того, чтобы он делал свою работу так, как это видит собственник.